Égalité professionnelle
- Pour que tous – femmes et hommes – puissent effectivement concilier vie professionnelle et vie personnelle
- Pour une stricte application de la législation sur l’égalité professionnelle
Réformer le dispositif des congés parentaux
Une indemnisation jusqu’à 80 % du salaire des parents en congé parental et des congés parentaux fractionnables et utilisables jusqu’aux 18 ans de l’enfant
Renforcer les moyens de l’inspection du travail
Afin que les contrôles de l’inspection du travail en matière de respect de la législation sur l’égalité professionnelle, les mises en demeure et les amendes qui en découlent, soient suivis d’effet sans aucun délai ni aucune « justification » possible.
Jusqu’à 80% du salaire pour tous les parents en congé parental
Égalité professionnelle : toutes nos propositions
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Pascale Coton : « En entreprise, les inégalités femmes-hommes se réduisent, mais beaucoup trop lentement »
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Égalité femmes-hommes, connaître mes droits et les faire respecter
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Femmes, inégalités de carrière, inégalités de retraites. Ça suffit !
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Droits des femmes : « Préparer nos militantes à la gouvernance »![Pourquoi ce groupe ? Pascale Coton : La constitution de ce groupe de travail est directement issue de la motion d’organisation que nous avons votée lors du dernier Congrès. Il y est inscrit que « la parité est un objectif prioritaire de ce mandat ». Et qu’à cette fin, un groupe d’échange et de partage d’expériences sera chargé de proposer des leviers de progrès au sein des structures CFTC que sont les syndicats, fédérations et unions géographiques. Nous y sommes ! Nous avons débuté ces travaux le 31 janvier, et établi un calendrier pour des points d’étape réguliers. Ce groupe qui traite de l’avancée des femmes inclut des hommes. Pourquoi ? Notre groupe compte en effet huit femmes et trois hommes. Et leur participation nous est chère. Il serait absurde de vouloir ériger les intérêts des femmes contre ceux des hommes. C’est un cliché contre-productif, qui vient renforcer des peurs. Au-delà, il y a aussi cette idée plus fine, cette conviction très forte que l’égalité est l’affaire de tous. Que, dans tout collectif, ce qui bénéficie aux femmes bénéficie de fait aux hommes. C’est seulement en respectant ce principe que nous pourrons avancer. Quel diagnostic avez-vous déjà pu opérer ? Sur 14 fédérations et 16 unions régionales CFTC, soit 928 conseillers, 299 sont des femmes, soit 32 % – un peu moins du tiers. Et, parmi ces 299 femmes, seules un peu plus de 21 % d’entre elles exercent les fonctions de dirigeantes, vice-présidentes et adjointes comprises. C’est évidemment trop faible, d’autant que la parité pourrait devenir bientôt un critère de représentativité. Comment expliquer cette faible part ? Comment briser le fameux « plafond de verre »[1] ? En réalité, il y a plusieurs freins à l’accès des femmes aux postes à responsabilité. Elles sont souvent plus questionnées sur leur ambition, plus culpabilisées à cause des schémas imposés dans nos sociétés, selon lesquels elles doivent « tenir » la maison, s’occuper des enfants, voire de parents devenus dépendants… Il est difficile de déconstruire des logiques culturelles ! La question du temps – de la conciliation des temps – est aiguë, mais il y a d’autres facteurs très prosaïques. Un réseau moins important, en moyenne, que celui des hommes, par exemple. Les quotas sont-ils la solution ? Ce n’est pas si simple ! D’abord, on n’impose pas un chiffre comme cela, du jour au lendemain. Il faut placer le curseur à un endroit raisonnable, suffisant pour enclencher une dynamique, sans décourager d’emblée. Il s’agit aussi d’éviter les contournements, du type : un titulaire homme + une femme suppléante ! Les quotas constituent une aide, un outil intéressant. Mais être élue ou désignée ne constitue pas une fin en soi. La question est plutôt : comment rester ? Comment ne pas devenir un « prête-nom » qui servirait une parité artificielle ? Comment favoriser l’engagement durable ? Avez-vous d’ores et déjà des pistes ? Nous avons identifié plusieurs axes d’action, car l’essence même de notre groupe est le partage des bonnes pratiques en la matière. De la même façon que nous avons opéré un tour de table, lors de la première session, sur les freins ou coups de pouce rencontrés dans notre parcours syndical, nous allons recenser les initiatives des structures CFTC en faveur de l’égalité. Nous allons en constituer un répertoire, qui servira de socle pour impulser une dynamique en ce sens au sein du mouvement. Il est nécessaire de sensibiliser et informer nos mandatés, pourquoi pas via l’intégration d’un module « Égalité » dans la Fime[2] ? Outre ces actions de sensibilisation, de réflexion, il convient, bien sûr, d’accompagner spécifiquement ces militantes. Vous pensez à des formations qui leur seraient dédiées ? En effet. La prise de responsabilité des femmes, pour être pérenne, doit se préparer en amont. C’est un peu l’idée qui prévaut dans la constitution actuelle de « cabinets fantômes »[3], sorte d’antichambres où s’organise la future gouvernance. La question du réseau se pose avec la même acuité. À l’Assemblée nationale, par exemple, le réseau « T’es pas toute seule » assure aux députées un soutien identifié. Pourquoi les débutantes CFTC ne bénéficieraient-elles pas, elles aussi, des conseils de leurs aînées actuellement en poste ? Encore une fois, il ne s’agit pas d’ériger les femmes contre les hommes, mais de fixer, pour nos militantes, de bonnes conditions d’accueil, d’intégration et d’exercice de leur mandat.](https://www.cftc.fr/wp-content/uploads/2022/03/p-coton-droits-des-femmes.png)
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Égalité femmes-hommes : le projet de loi à l’examen
