Égalité professionnelle

Mettre fin aux inégalités salariales

Faire appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »

En 2024, l’écart salarial moyen est encore de 24% dans le secteur privé et de 14% dans les fonctions publiques, entre les femmes et les hommes. En conséquence, la CFTC réclame la revalorisation des métiers à prédominance féminine. D’autre part, notre organisation demande l’application stricte de la loi qui garantit un salaire égal, pour un travail de valeur égale.

Notre organisation milite également pour que soit rendue obligatoire la tenue de négociations portant sur les classifications dans le privé et les grilles indiciaires dans la fonction publique. Elles devraient permettre de davantage connaitre et valoriser les missions, qualifications et compétences déployées dans les métiers à prédominance féminine.

Lutter contre le temps partiel subi

Les ¾ des salariés en temps partiel subi sont des femmes. A cela, plusieurs raisons : les emplois féminisés, les inégalités salariales, ou encore le poids de la charge familiale. Pour la CFTC, il est ainsi urgent de revaloriser les salaires des emplois peu rémunérés (qui sont, pour la plupart, majoritairement occupés par des femmes). Parallèlement, notre organisation milite contre le temps partiel subi, qui creuse les écarts de salaire et freine la carrière des salariées.

Favoriser la mixité professionnelle

Aujourd’hui, un métier est dit mixte lorsque la part des emplois occupés par chacun des deux sexes représente entre 40% et 60 %. Néanmoins, il a été établi que sur les 87 familles professionnelles recensées aujourd’hui, seules 13 sont mixtes, soit environ 15%. Pour y remédier, les branches professionnelles ont un rôle essentiel à jouer. A cet égard, les négociateurs et négociatrices de branche CFTC travaillent sur la mixité professionnelle, pour mettre fin aux stéréotypes qui assignent des personnes à un poste ou métier, en fonction de leur genre.

Réformer l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Généraliser l’index à tous les employeurs

Progressivement mis en œuvre depuis 2020, l’index de l’égalité professionnelle vise à mesurer les écarts de rémunération entre les sexes dans le but de réduire les inégalités de genre. Néanmoins, cet indicateur, qui attribue une note sur un barème de 100 points aux entreprises, est encore très imparfait. Il ne concerne ainsi que 26% des salariés, puisqu’il ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 50 salariés.

Pour la CFTC, il est urgent de généraliser l’index à tous les employeurs, avec une mise en œuvre simplifiée et adaptée aux besoins des TPE/PME.

Faire respecter l’obligation légale de rattrapage financier, au retour d’un congé maternité

Aujourd’hui, certains des critères de l’Index récompensent les entreprises quand elle se contentent simplement de respecter la loi. Par exemple, lorsqu’elles augmentent les femmes à leur retour de congé de maternité. Pour la CFTC, cet indicateur devrait adopter une logique inverse : elle demande  donc que soit plutôt instauré un malus aux entreprises qui ne respectent pas leur obligation légale de rattrapage financier, au retour d’un congé maternité.

Augmenter le degré d’exigence pour les entreprises ayant une note insuffisante à l’index

En 2024, seules 2% des entreprises atteignaient le résultat de 100 points à l’Index de légalité professionnel. La CFTC estime ainsi qu’il est nécessaire de durcir significativement les sanctions financières, pour les entreprises ayant une note insuffisante à l’index.

Agir pour la santé au travail des femmes et favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Lutter contre le sexisme, le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles au travail

Le sexisme, notamment celui que l’on nomme « ordinaire », est encore présent sur le lieu de travail. De nombreux salariés ne distinguent ainsi toujours pas les situations de sexisme, voire même de harcèlement sexuel. La CFTC considère que la formation à ce sujet représente un enjeu important, en entreprise. La direction doit être formée, les encadrants également mais surtout les élus du CSE et les représentants de proximité. Ils doivent être en mesure d’agir à bon escient, car ils sont l’une des voies de signalement privilégiées.

Réformer le congé parental d’éducation

En France, la baisse du niveau de fécondité amorcée depuis les années 2010 se poursuit, et même s’intensifie. Le gouvernement a annoncé en 2024 la création d’un congé de naissance de 6 mois, en remplacement du congé parental, sans informer des contours exacts de ce nouveau dispositif.

Au-delà de ce nouveau congé de naissance, la CFTC milite pour que le congé parental soit maintenu jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Elle propose également que ce congé parental soit réévalué à 80% du dernier salaire pendant un an pour chacun des parents, avec la possibilité pour l’un ou l’autre – si son conjoint ne le prend pas – de bénéficier pendant un an du dispositif, par effet de report.