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Formation professionnelle

  • Partage
  • Anticiper les besoins en formation et reconversion des travailleurs
  • Financer la transition professionnelle des salariés
  • Identifier les futurs besoins en emplois propres à chaque entreprise

Mieux préparer les 2ndes parties de carrière et construire un véritable parcours de reconversion

Rendre obligatoire l’entretien de 2nde partie de carrière

Certains accords d’entreprise prévoient la tenue, à 45 ans, d’un entretien de seconde partie de carrière. Celui-ci ci est destiné à faire le point avec le salarié sur ses besoins de formation, ainsi que sur sa situation et son évolution professionnelle. La CFTC estime qu’il faudrait rendre légalement obligatoire cet entretien de seconde partie de carrière, sous peine d’une sanction financière infligée aux employeurs qui ne s’y plient pas.

Cartographier les métiers à usure et à sortie précoce au niveau de la branche

En vue d’anticiper l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois, la CFTC milite pour que les branches professionnelles aient l’obligation de définir une cartographie des métiers à l’usure professionnelle prononcée.

Celle-ci devrait permettre de déterminer les parcours de reconversion et les formations adaptés aux profils des salariés concernés, afin de les orienter vers des emplois plus protecteurs de leur santé physique et mentale. Elle devrait également favoriser la mise en place de plans de prévention obligatoires, intégrant les aménagements de fin de carrière.

Anticiper les besoins de formation et de reconversion, au sein des entreprises

Pour la CFTC, il faut également mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés une liste des métiers à l’usure prononcée, ou susceptibles de disparaitre à court ou moyen terme.

Notre organisation demande également la mise en œuvre d’un bilan de compétences obligatoire et financé par l’employeur après 10 ans dans un métier pénible et/ou lorsque le salarié atteint 40 ans. En outre, elle milite pour un renforcement des droits au Compte personnel de formation (CPF) de 1000 euros par an (au lieu de 500€), pour les métiers concernés par ces problématiques et évolutions.

Mettre en œuvre des parcours de transition professionnelle choisis et sécurisés

Faire du Conseil en évolution professionnelle (CEP) un droit effectif pour l’ensemble des salariés

Créé en 2014 puis renforcé par la loi du 5 septembre 2018, le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet à chaque individu de faire un bilan de sa situation professionnelle dans le cadre d’une évolution de carrière, d’une reconversion, d’une création d’entreprise, etc. Il est dispensé par un conseiller d’organisme habilité. Pour la CFTC, il est impératif que le CEP soit proposé par l’employeur, à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Allouer des moyens financiers supplémentaires aux PTP

Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet au salarié de s’absenter de son poste pour se former, afin de changer de métier ou de profession. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation par Transitions pro, un organisme paritaire piloté par les partenaires sociaux et financé par les cotisations patronales.

Si elle est très largement favorable au PTP, la CFTC demande à ce que les moyens financiers qui lui sont consacrés soient réévalués et augmentés, pour pouvoir réellement répondre aux problématiques d’usure et de reconversion professionnelle des salariés.

Gérer les emplois et parcours professionnels au plus près du terrain

Renforcer la négociation de la GEPP au niveau de l’entreprise

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un procédé qui vise à faire une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés…) au sein d’une entreprise. Elle permet ainsi d’anticiper les besoins futurs d’une entreprise, puis de mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements…), dans l’optique de faire face aux évolutions du contexte économique.

La CFTC demande de rendre obligatoire la négociation d’accords GEPP dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cet impératif ne concernant aujourd’hui que les entreprises qui en comptent au moins 300. De plus, compte-tenu de l’allongement de la durée du travail, nous demandons que soient obligatoirement traités dans cette négociation l’emploi des salariés seniors, l’amélioration de leurs conditions de travail et la transmission de leur savoirs et compétences, au sein de l’entreprise.

Développer une GEPP à l’échelle territoriale, pour les TPE

Les accords GEPP restent cependant facultatifs, au sein des entreprises de moins de 300 salariés. Pour pallier ce manque, notre organisation défend le développement d’un processus de gestion territoriale de l’emploi et des compétences (GTEC), dont doivent pouvoir bénéficier les petites entreprises : cette GTEC vise à anticiper les évolutions structurelles des secteurs d’activité d’un territoire, pour orienter les politiques de formation vers des métiers et des compétences en adéquation avec les besoins actuels et futurs des entreprises. Elle permet ainsi de répondre directement aux besoins en emplois spécifiques d’un territoire.

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