Pouvoir d’achat : vivre dignement de son salaire

La CFTC considère que tout salarié doit vivre dignement de son travail : le salaire n’est pas qu’un coût de production, il révèle aussi un certain respect du contrat social et des salariés. C’est pourquoi, la CFTC estime que le partage équitable de la valeur ne saurait reposer uniquement sur la participation : la CFTC propose que chaque accord d’épargne salariale s’accompagne d’une politique volontariste d’accroissement des salaires sur toute la grille salariale. De même, toute distribution de dividendes aux actionnaires doit s’accompagner automatiquement d’une revalorisation salariale.

La CFTC appelle à systématiquement privilégier les augmentations de salaires aux distributions de primes exceptionnelles. Ainsi, une entreprise ayant recours à l’octroi de primes deux années consécutives en lieu et place d’une revalorisation des salaires, devra prévoir des mesures de hausse de la grille salariale l’année suivante, sauf en cas de difficultés économiques avérées. De plus, la CFTC rappelle que les primes exceptionnelles, tout comme les produits d’épargne salariale, étant exonérés de cotisations sociales, ne permettent pas de créer des droits à la retraite.

La CFTC plaide en faveur de l’instauration d’un écart de rémunération maximale au sein de chaque entreprise. Cet écart de rémunération devra varier en fonction de divers critères (taille de l’entreprise, secteurs, taux d’augmentation des dividendes et de la rémunération des dirigeants, etc.).

La définition de ces critères ainsi que l’écart de rémunération devront faire l’objet d’une négociation entre partenaires sociaux. Renforcer une communauté de travail digne et participative par le rôle accru des représentants des salariés dans les processus de décisions.

Bien qu’il ne s’agisse pas du seul levier de l’accroissement du pouvoir d’achat, la participation doit être plus facilement mobilisée au sein des entreprises. Afin de partager plus largement les bénéfices, la CFTC propose d’abaisser le seuil rendant obligatoire la mise en place de la participation à 11 salariés. La CFTC estime qu’il est également nécessaire d’assouplir les règles de calcul des effectifs éligibles à la participation devenus extrêmement complexes.

La CFTC estime qu’il est indispensable d’augmenter le nombre de représentants des salariés dans les conseils d’administration. Avec deux salariés pour un conseil d’administration d’au moins 8 membres, leur présence est encore trop insuffisante pour rééquilibrer les pouvoirs en entreprise. Or, l’enjeu est d’établir un contre-pouvoir raisonnable, conseillant au mieux les dirigeants opérationnels, dans un collectif de travail cohérent, solide, critique mais solidaire. Cela permettrait en outre de lutter contre le phénomène d’isolement et rendre leur mandat efficient.

Pour la CFTC, il est urgent que l’État, en tant que garant de la lutte contre la pauvreté et de l’exclusion sociale, accorde un réel « coup de pouce » à la revalorisation du Smic afin de garantir la dignité des salariés. La question de la préservation du pouvoir d’achat restera une question centrale au cours de la prochaine décennie : le Smic ne peut continuellement courir après l’inflation sans aggraver la fracture sociale de notre pays et d’en fragiliser sa cohésion. Dans cette même logique, la CFTC demande un dégel du point d’indice pour la fonction publique dès 2022.

La CFTC considère que le rôle de l’État est de s’assurer de l’application du salaire minimum. D’une part, les sanctions pour non-conformité devraient être automatiquement appliquées aux branches concernées. De même, les aides publiques devraient être conditionnées à la conformité des branches au Smic depuis deux ans. D’autre part, les minimas de branche devraient être majorés automatiquement avec la revalorisation du Smic : la CFTC propose que toute revalorisation du Smic s’accompagne rapidement de l’ouverture (ou réouverture) des négociations dans l’ensemble des branches professionnelles. Ces dernières ne devront pas se limiter à la mise en conformité avec le Smic des plus bas salaires. Elles devront viser l’accroissement des salaires sur toute la grille salariale.

La CFTC conteste cette idée reçue que la prime d’activité a été plus efficace pour diminuer la pauvreté qu’une hausse du salaire minimum. Surtout, la CFTC s’oppose à la confusion entre le régime de solidarité et le régime contributif. L’enjeu de la lutte contre la pauvreté laborieuse mérite, en effet, mieux que les déclarations de supposés experts déconnectés de la réalité du quotidien de millions de salariés. N’oublions pas que les salariés au Smic soutenus par la prime d’activité aujourd’hui seront des retraités pauvres demain.

La CFTC propose de rendre le cadre légal des accords de performance collective (APC) plus protecteur pour les salariés. Ces accords particuliers peuvent comporter des stipulations défavorables aux salariés visant à aménager la durée du travail, la rémunération, et imposer de la mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise. Le rééquilibrage de ces accords ne peut se faire qu’en rendant obligatoire certaines clauses, telles que la clause de retour à meilleure fortune, la garantie d’emploi, les efforts proportionnels des actionnaires ou dirigeants.

La CFTC propose de rendre plus transparente et pertinente la méthode de calcul de l’index de l’égalité professionnelle et de renforcer les contrôles de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité (Dreets). Elle propose également de rendre obligatoire la publication de cet index aux entreprises à partir de 11 salariés contre 50 actuellement. En cas de note inférieure à 75 points/100, la CFTC propose de ramener la mise en place de mesures correctrices à un an (contre 3 ans actuellement). Le montant des sanctions financières devrait s’élever à 1 % de la masse salariale au minimum (non maximum).

Par ailleurs, l’index est trop laxiste sur l’indicateur des écarts de rémunération : il s’agit d’une auto évaluation qui permet de retrancher un « seuil de tolérance » de 5 % à l’écart réel. Pour la CFTC, il faudrait supprimer ce seuil pour obtenir les chiffres réels.

De plus, des mesures correctrices devraient immédiatement être engagées si l’entreprise n’obtient pas 40 points à l’indicateur « écart de rémunération » (enveloppe de rattrapage, budget équité, etc.).

La CFTC propose d’instaurer un indicateur sur les rémunérations F/H à l’embauche, sur les différences de montants d’augmentations individuelles F/H, sur la part F/H dans les plus basses rémunérations.

La CFTC propose que le rattrapage salarial des femmes rentrant d’un congé de maternité soit étendu à d’autres types de congés : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant, plus souvent pris par les femmes.

À l’instar de ce qui existe pour les CDD, la CFTC propose d’instaurer une taxe forfaitaire due par les entreprises employant une majorité de salariés à temps partiel, tout en utilisant de façon régulière des heures complémentaires et supplémentaires. Cette taxe permettrait de financer une prime de précarité mensuelle allouée aux salariés à temps partiel subi.

La CFTC réclame depuis longtemps déjà une revalorisation des métiers de la petite enfance, du social et du soin en général (aussi appelé « care »). Cette revalorisation doit aller de pair avec une révision des grilles de classification reposant sur des critères précis et objectifs. Il est urgent et essentiel que chaque branche professionnelle respecte enfin son obligation quinquennale de négociation et analyse, sans aucun biais de sexe, toutes les compétences requises pour chaque métier de la branche concernée. Assurer un rééquilibrage aussi objectif que possible, c’est le seul levier efficace contre la ségrégation professionnelle des femmes. De plus, cela permettrait une plus grande mixité des métiers et une revalorisation des métiers dits « féminins ».

La CFTC propose de :

• – stabiliser les dispositifs d’aide à la rénovation (MaPrimeRénov) sur une durée au moins égale à 10 ans ;
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• – territorialiser les dispositifs afin de responsabiliser les élus locaux et d’éviter le sentiment de délaissement relatif de certains territoires, en assurant un équilibre social à l’échelle du territoire ;
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• – supprimer le caractère punitif de la fiscalité locale en n’augmentant pas la valeur locative des biens objets de travaux d’amélioration lourde de la performance énergétique et environnementale.