Accord reconversions professionnelles : vers une formation plus accessible et sécurisante pour les salariés

Alors même que la négociation sur les retraites s’est conclue sur une absence d’accord des partenaires sociaux, une autre tractation paritaire, portant sur les transitions et reconversions professionnelles, avait débuté mi-mai. Enjeu central pour améliorer le taux d’emploi en France, la question des mobilités professionnelles est malheureusement sous exposée médiatiquement et politiquement. Alors que les diverses réformes des retraites ont reculé l’âge de départ, proposer un système de formation adapté aux besoins des salariés tout le long de leur carrière est pourtant devenu crucial, en vue de préserver leur employabilité ou encore leur santé au travail.

A cet égard, les syndicats et les organisations d’employeurs ont trouvé un accord ce 25 juin, au sujet des transitions et reconversions professionnelles. Un texte que paraphera la CFTC : pour notre organisation, les mesures prévues par ce document devraient permettre aux salariés de plus aisément se reformer dans le cadre de mobilité internes comme externes à leur entreprise, dans un cadre sécurisé. A ce titre, l’objectif majeur de ce texte d’accord peut se résumer ainsi : inciter davantage les salariés à monter en compétences en sollicitant des formations, tout en leur permettant de conserver leur emploi, si cette formation ne se révèle pas concluante.

Un parcours davantage simplifié et sécurisé

Il a souvent été reproché au secteur de la formation professionnelle d’être trop opaque et alambiqué, tant pour les entreprises que les salariés. Le texte d’accord rend ainsi la mobilisation des dispositifs de formation/reconversion plus lisibles, en l’articulant autour de deux grands chemins :

– Le projet de transition professionnelle (PTP) est le premier de ces chemins. Il s’effectue à l’initiative du salarié. Il permet au salarié de s’absenter pour se former, tout en continuant d’être rémunéré par son entreprise (celle-ci étant ensuite remboursée par l’AT Pro de sa région, un organisme paritaire régional qui finance les reconversions professionnelles). Au cours de cette négociation, les organisations d’employeurs souhaitaient que les règles en vigueur changent, afin qu’il appartienne à l’entreprise de décider si elle conserve en poste son salarié, à la fin de sa formation. La CFTC et les autres syndicats ont cependant veillé à ce que le texte d’accord sécurise de bout en bout le parcours des travailleurs : au cours de sa formation, le salarié pourra soit choisir de quitter son entreprise, soit de réintégrer son poste de travail (ou un poste équivalent).

-Le second chemin est baptisé période de reconversion. Il est effectué à l’initiative de l’employeur. Le cas échéant, deux scénarii peuvent exister : l’employeur peut vouloir faire monter en compétences son salarié pour le faire évoluer au sein de l’entreprise. Dans un autre cas de figure, l’entreprise peut aussi identifier un besoin de reconversion externe du salarié, notamment parce qu’elle anticipe la nécessité de s’en séparer : le cas échéant, ce texte d’accord spécifie les obligations de l’employeur. Ce dernier devra ainsi trouver au salarié une entreprise d’accueil, où ce dernier effectuera sa reconversion. « Conformément à une proposition de la CFTC, il faudra que l’employeur ait obtenu l’accord du salarié, avant d’initier son départ en parcours de reconversion externe, précise Aline Mougenot, cheffe de file de la CFTC lors de ces négociations.

Cette reconversion externe, qu’on pourra donc assimiler à une formation en situation de travail, prendra la forme d’un CDI ou d’un CDD de droit commun d’au moins six mois. Sur ce point, la CFTC a obtenu que ce texte d’accord prévoit des mesures garantissant une protection conséquente à un salarié en formation qui part en reconversion externe : si sa période d’essai n’est pas validée, le salarié pourra ainsi réintégrer son entreprise initiale, sur son emploi initial ou équivalent.

Mobiliser le CPF pour des formations professionnalisantes

S’il réduit significativement le risque que les salariés prennent en se reformant – en leur permettant de réintégrer leur entreprise initiale si besoin –  cet accord vise aussi à optimiser la qualité des parcours de formation. Pour que les travailleurs réussissent leur mobilité professionnelle, il est en effet nécessaire de déployer des formations longues et professionnalisantes. A ce titre, le texte prévoit que la durée de formation lors d’une période de reconversion soit de 150 heures minimum, répartie sur 12 mois. « Cela assure que les formations soient diplômantes et certifiantes » résume Aline Mougenot.

Ces apprentissages, qualifiants et pédagogiquement denses, nécessitent néanmoins un budget conséquent. A cet égard, l’accord prévoit une mobilisation des montants que le salarié aura abondé à son CPF, dans une logique de co-construction de sa formation professionnelle. Lors d’une période de reconversion/formation à l’initiative de l’employeur, le CPF pourra ainsi être mobilisé pour financer une partie de sa formation, mais seulement sous réserve de l’accord du salarié. Lorsqu’un travailleur entamera une formation de sa propre initiative, le CPF du salarié sera en revanche automatiquement mobilisé dans sa totalité (dans la limite des coûts pédagogiques), pour cofinancer sa montée en compétences.

Mieux anticiper les besoins en formation futurs

AC