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Pour une société plus inclusive

Constats et enjeux

Les politiques sociales interviennent dans différentes sphères de la vie pour protéger les personnes contre divers risques ou aléas et réduire les inégalités. Notre modèle social est considéré comme l’un des plus protecteurs. Pourtant certains publics peinent à trouver leur place sur le marché du travail ou dans la société. De plus en plus de jeunes et de seniors, y compris qualifiés, sont dans une situation d’entre deux – ni en emploi ni en formation pour les premiers, ni en emploi ni à la retraite pour les seconds. Les problématiques et les besoins des personnes en situation de handicap et/ou en perte d’autonomie, sont insuffisamment pris en compte. Ces publics retiennent l’attention de la CFTC qui aspire à ce que chacun trouve sa place tout au long du parcours de vie. 

Les trajectoires des parcours, professionnels ou personnels, ne sont plus linéaires, elles sont désormais faites d’allers-retours entre des situations de formations, d’emplois, d’aléas de santé ou de vie de famille, de chômage. Bien que solide, comme la crise sanitaire a pu le démontrer, notre modèle ne répond pas à cette évolution et le risque d’exclusion devient structurel.

Par ailleurs, les politiques sociales fonctionnent en silos ce qui freine, voire empêche leur coordination. Cela conduit à une dispersion et finalement à l’inefficacité. En outre, la plupart de ces politiques reproduisent les traditionnelles bornes d’âge ou de statut : 25 ans pour les jeunes, 45 ans pour les seniors en entreprises, 60 ans pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ces bornes sont pourtant devenues inadaptées aux besoins des personnes et à l’accompagnement de leurs parcours.

Pour la CFTC, il ne sert à rien de segmenter l’action publique en fonction de l’âge ou de l’état de santé/statut : sans même parler du caractère discriminatoire d’une telle pratique, celle-ci se révèle inefficiente en opposant inutilement les publics.

Toutes ces situations ont un point commun : une insuffisance d’accompagnement, transversal et global. La survenue d’un risque au cours du parcours de vie ne doit pas durablement obérer la capacité de la personne à s’insérer dans la société et à mener son projet professionnel et personnel. De leur côté, les entreprises gèrent leur personnel par à coup, il n’y a pas de politique RH pour gérer les différentes étapes d’une carrière et les événements de vie qui l’altèrent. 

Les mentalités doivent évoluer pour qu’aucune situation ne conduise à l’exclusion. Pour y parvenir, il est nécessaire tout d’abord de garantir un travail pour tous à tout âge, de créer les conditions d’un milieu de travail ouvert à tous qui préserve la santé, de prévenir et lutter contre la désinsertion professionnelle, mais aussi d’accompagner le bien vieillir. 

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Quelles pistes de solutions ?

Un travail pour tous à tout âge

Mettre fin à la segmentation des politiques à destination des jeunes

Les politiques sociales à destination des jeunes sont élaborées en fonction de bornes d’âge qui diffèrent selon les statuts administratifs ce qui segmentent les actions : jusqu’à 21 ans pour l’action sociale, de 16 à 25 ans pour la prévention spécialisée, 16 ans pour la sécurité sociale, jusqu’à 20 ans pour les allocations familiales. Concernant les politiques pour l’emploi, la borne s’arrête à 25 ans, en décalage par rapport à l’âge moyen d’accès au premier CDI à 27 ans. Avant 25 ans, les jeunes connaissent une forme d’injonction paradoxale : majeurs à 18 ans en termes de citoyenneté, ils sont exclus des minimas sociaux. La principale difficulté pour les jeunes est celle de la lisibilité de leurs droits sociaux.

La CFTC comprend le fait que plusieurs étapes de la jeunesse sont à prendre en compte mais cela ne doit pas empêcher de mener dans le futur une « véritable politique globale ». Il faut permettre à tous les jeunes de bénéficier des mêmes leviers et agir en fonction de leurs besoins au lieu de leur statut ou de leur âge. Il faut cesser de les segmenter. Pour ce faire, il faut harmoniser les bornes d’âge des politiques des jeunes jusqu’à 30 ans afin d’avoir une vision globale et inclusive. 

En finir avec l’illisibilité des modalités des dispositifs d’insertion

Chaque année 80 000 jeunes quittent l’école sans qualification et 60 000 mineurs sont sans emploi, ni formation. Bien qu’ils soient dans une situation identique (pas qualifiés, peu ou pas de ressources), lorsqu’ils sont éligibles à un dispositif d’insertion, le statut, la couverture sociale, et la rémunération éventuelle, diffèrent. PACEA, Garantie jeunes, service civique, Epide, E2C, prépa-apprentissage, prépa-compétences, obligation de formation, promo 16-18 ans s’adressent au même public. La rémunération des stagiaires varie aussi selon l’âge, la situation familiale, la catégorie de stage, et depuis le 1er juin 2021 selon l’activité antérieure. Malgré cela, tous ces dispositifs ne couvrent pas toutes les situations, il y a des angles morts : en mars 2021, 150 000 à 220 000 jeunes demeuraient sans solution, soit 16 à 22 % des Neet [jeunes ni en emploi, ni en études, ni en formation au moment où ils sont recensés].

Il ne faut pas confondre l’outil qui permet d’accompagner (contrat d’insertion, formation, prestation intensive, etc.), avec la rémunération versée pendant le parcours non linéaire, qui garantit une stabilité financière suffisante pour s’impliquer pleinement dans le projet. Pour la CFTC, s’il est nécessaire de conserver un panel de dispositifs, il faut néanmoins harmoniser les conditions d’éligibilité/d’attribution/d’indemnisation de ces dispositifs, et faciliter les passerelles entre eux. Tant que cette coordination n’est pas effective, empilés des dispositifs sera inefficient.

Les entreprises doivent reconsidérer leur approche des secondes parties de carrière

Les seniors se retrouvent aujourd’hui pris en tenaille entre des politiques publiques qui les incitent à travailler plus longtemps et des entreprises qui, au contraire, font de leur départ une priorité. Les seniors sont souvent la cible prioritaire des directions des ressources humaines lorsqu’il s’agit de réduire les effectifs, de s’adapter à de nouveaux marchés ou simplement d’accompagner les ruptures technologiques.

La gestion de la seconde partie de carrière est un sujet majeur qui n’est pas assez pris en compte dans les entreprises alors qu’elles plaident par ailleurs pour un report du départ en retraite. Les enjeux d’employabilité commencent dès 45 ans. Aussi, un salarié entre 45 ans et 55 ans devrait avoir une vraie seconde partie de carrière à temps plein, et non pas seulement des aménagements à temps partiel ou une sortie anticipée progressive de l’entreprise. L’amélioration de l’évolution de l’emploi des seniors, passe par une volonté de l’employeur de mettre en place une véritable politique RH de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), dont la question de l’accès à la formation et la gestion des âges sont des thèmes majeurs.

La CFTC appelle à déployer les outils de gestion du personnel et d’évolution des carrières en généralisant la gestion des emplois et des parcours professionnels et en rétablissant l’entretien de seconde partie de carrière. La gestion de la seconde partie de carrière doit constituer un axe majeur des accords GEPP.

Le relèvement de l’âge de la retraite a augmenté le taux d’activité des seniors, mais il a aussi produit davantage de chômage et de situations d’entre deux (28 % des personnes de 60 ans n’étaient ni en emploi, ni à la retraite de 2016 à 2018). Les premières mesures pour l’emploi des seniors étaient individuelles : elles ont été contreproductives (contribution Delalande) ou sans effet (CDD senior). En 2010, la logique a évolué vers une dimension collective ciblant la gestion du personnel des entreprises. Si cette approche était plus pertinente, le montage et le déploiement ont fait défaut : le plan d’action senior ne ciblait pas les items de recrutement et des conditions de travail ; il a été rapidement nové en contrat de génération, à son tour supprimé.

Il faut tirer les leçons des précédents plans seniors et rétablir dans toutes les entreprises un plan d’action avec deux items d’actions obligatoires (le recrutement et l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des pénibilités), en laissant le choix aux entreprises des modalités d’actions. Le plan d’action devra également prévoir des objectifs chiffrés et un bilan avec des jalons intermédiaires.

Même si plusieurs réformes en matière de formation professionnelle ont pris en compte la problématique des seniors, celles-ci se heurtent à de multiples obstacles. Un préjugé du côté d’un grand nombre d’employeurs tout d’abord : former quelqu’un qui est en fin de carrière s’apparente à un investissement inutile. Cette approche conduit à des pratiques purement et simplement discriminatoires.

Une réticence à se former du côté des seniors eux-mêmes : 75 % des plus de 55 ans déclarent ne pas souhaiter suivre une formation. Une inadaptation des formations enfin. L’avancée en âge entraîne des évolutions des processus cognitifs pouvant impacter l’apprentissage. Or, cette spécificité est mal prise en compte dans les formations. Pourtant, l’augmentation de la durée de vie au travail rend indispensable une hausse de l’effort de formation des entreprises envers les seniors.

Il faut promouvoir la VAE pour préparer les dernières années professionnelles, car l’allongement de la vie au travail nécessite de transformer son expérience en diplôme.

Il faut aussi prévenir le risque d’obsolescence des compétences via une pratique régulière de l’entretien et le développement des compétences.

Il faut enfin étendre la procédure de sanction de l’entretien professionnel aux entreprises de moins de 50 salariés (3 000 € à verser sur le CPF du salarié en cas de non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel et de formation professionnelle).

Le retour en emploi des plus de 50 ans est inscrit parmi les critères de performance de Pôle emploi, mais il n’existe pas de prestations ni d’accompagnement dédié. L’opérateur cible les chômeurs les plus éloignés de l’emploi, or tous les seniors ne le sont pas forcément, et les modalités de l’accompagnement global ne sont pas adaptées aux difficultés spécifiques des seniors. En 2015 avait été lancé un plan de lutte contre le chômage de longue durée avec un accompagnement intensif, notamment pour les seniors. Toutefois ce plan a été peu déployé et aucun bilan n’a été réalisé depuis. Pourtant, en 2020, le pourcentage des plus de 55 ans inscrits en catégorie A a augmenté de 13 %, et 13 % sont dans le « halo » du chômage.

Si d’un côté il y a des règles spécifiques d’indemnisation du fait de la persistance du chômage des seniors, alors il faut aussi avoir son pendant, en termes d’accompagnement. Il faut créer des prestations spécifiques au sein du service public de l’emploi pour ces personnes, quel que soit leur niveau de qualification, et ce dès 45 ans (et non pas 50 ou 55 ans).

Un milieu de travail pour tous et qui préserve la santé

Faire du travail, un droit pour tous !

Alors que le handicap est pourtant une grande priorité du quinquennat, il reste en France le 1er motif de discrimination (21,2 %)… et ce, pour la 4e année consécutive !

La mise en œuvre de tous les aspects de la loi de 1987 puis de 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » est trop lente, manque d’effectivité et souffre de trop de dérogations. Dans le domaine de l’emploi particulièrement, la CFTC souhaite une mise en œuvre plus volontariste des réformes en cours ou des mesures existantes.

Pour la CFTC, il faut poursuivre, et même accélérer la mise en œuvre de la réforme de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) car la crise sanitaire et sociale a fortement impacté la vie quotidienne, mais aussi l’emploi, des personnes en situation de handicap. La déclaration obligatoire qui concerne à présent toutes les entreprises et le maintien de l’obligation d’emploi à 6 % doivent nous permettre de connaître précisément le nombre de personnes handicapées en emploi. Un meilleur suivi des accords agréés, désormais limités à deux, doit être déclencheur de politiques handicap dans toutes les entreprises.

La CFTC milite pour une révision, puis une suppression à terme de la liste des ECAP (liste de 36 métiers ne pouvant « par nature » être occupés par des travailleurs handicapés et donc exclus du périmètre de l’obligation d’emploi de 6 %). Non seulement cette liste est obsolète et stigmatisante, mais en plus, elle ne tient pas compte du fait que beaucoup d’évolutions sont intervenues depuis, en termes de conditions de travail et de progrès techniques. Pire, elle donne un très mauvais signal aux employeurs en actant le fait que certaines personnes handicapées seraient « inemployables ». Preuve que cette liste n’a plus lieu d’être : les exemples de personnes handicapées qui occupent plusieurs des postes figurant sur cette liste ne manquent pas.

La CFTC est très favorable aux référents handicap désignés et souvent intégrés au service RH ou dans les services RSE, Égalité ou encore Diversité. Mais ils ne sont pas encore suffisamment identifiables et il s’agit souvent plus d’une fonction que d’un métier à proprement parler. Leurs missions et leur statut restent trop flous. Il conviendrait donc de les professionnaliser et de les rendre plus visibles. Mais, les référents handicap ne doivent pas se trouver uniquement du côté RH. Il faut également des référents handicap syndicaux, plus proches des salariés et auxquels ils s’adresseraient en toute confiance. Leur mission doit être reconnue officiellement, afin qu’ils puissent bénéficier d’un véritable mandat syndical et des moyens qui vont avec (formation, heures de délégation).

La CFTC souhaite également une mise en œuvre plus volontariste des mesures existantes en matière de discrimination liée aux origines. Des discriminations qui n’échappent pas au monde du travail qu’il s’agisse d’accéder à l’emploi, à un stage, un contrat en alternance ou une formation qualifiante. En compromettant l’insertion professionnelle d’une partie de nos concitoyens au seul motif de leurs origines, c’est le pacte républicain qui est rompu ! La CFTC porte plusieurs propositions pour lutter plus efficacement contre ces discriminations.

Par analogie avec certaines mesures protectrices dans le Code du travail, la CFTC propose que l’origine soit considérée comme une caractéristique naturelle méritant une protection particulière au même titre que le sexe ou la maternité.  En effet, le fait de discrimination raciale ne fait pas l’objet de mesures spécifiques comme peut l’être le fait de harcèlement sexuel.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a considérablement renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. En désignant un référent élu du personnel au sein du CSE avec un renforcement pour les entreprises de 250 salariés. En formant des inspecteurs du travail pour mieux appréhender ces questions et apporter une réponse adéquate. Il serait opportun de prévoir des mesures équivalentes pour lutter contre les discriminations raciales.

Accentuer la lutte contre la désinsertion professionnelle

Différents évènements survenant dans la carrière d’un salarié (accident du travail, changement de poste, réorganisation au sein de l’entreprise, etc.) peuvent engendrer des arrêts de travail. Lorsqu’ils se prolongent dans le temps, ces arrêts renforcent le risque de perte d’emploi.

Si des dispositifs existent, la CFTC estime que des progrès doivent être réalisés sur la politique de réinsertion des salariés après un arrêt plus ou moins long. Les exemples européens (Pays-bas, Allemagne) nous confirment le retard considérable qu’a pris la France en la matière.  

Pour la CFTC, le fait de travailler ne doit qu’exceptionnellement être un obstacle pour les salariés à la santé vulnérable. Cela suppose, une démarche de prévention primaire qui garantit des postes de travail ne portant pas atteinte à la santé. Cette prévention primaire doit constituer l’axe principal de la démarche de prévention de la désinsertion professionnelle. 

L’action des trois médecins, médecin conseil, médecin du travail et médecin traitant n’est pas suffisamment coordonnée. Il faudrait donc revoir les modalités de dialogue entre eux. Les médecins conseil devraient mieux jouer leur rôle de pivot entre les deux praticiens, et plus régulièrement les réunir, notamment en cas d’arrêt de longue durée. Le médecin du travail n’est que rarement informé des arrêts de travail des salariés, souvent il les découvre à l’occasion de la visite de reprise. Une information (et une alerte) qui lui serait adressée soit par l’employeur, soit par le médecin conseil au début d’un arrêt long, permettrait de mieux anticiper le retour au travail.

Les visites de pré-reprise devraient être rendues obligatoires, mieux formalisées et constituer un préalable à la déclaration d’incapacité du travailleur, avec plus de responsabilisation de la part de l’employeur dans l’élaboration du plan de retour au travail. Le dispositif de reprise à temps partiel, quant à lui, doit être simplifié dans sa mise en œuvre, et être rendu obligatoire en fonction de la pathologie du patient et de son contexte social.

Aujourd’hui, nous raisonnons en termes d’aptitude du salarié pour un poste de travail. La CFTC propose d’inverser la logique, en créant la notion d’aptitude du poste de travail à accueillir tous les travailleurs, quel que soit leur état de santé. Cette aptitude validée par le service de santé au travail, par le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire, permettrait éventuellement d’identifier des restrictions médicales liées à la situation de travail et les aménagements possibles pour répondre aux besoins des salariés en situation de handicap ou de réduction de leurs capacités physiques ou mentales. 

Mieux accompagner la perte d’autonomie et le bien vieillir

Pour la CFTC, la création d’une cinquième branche doit être l’opportunité de transformer le modèle de prise en charge de la perte d’autonomie. Les politiques du handicap et de la dépendance sont sectorisées et ciblées alors qu’elles englobent les mêmes enjeux de protection sociale. La CFTC estime que des services communs doivent être déployés envers les personnes âgées en perte d’autonomie et les personnes en situation de handicap et ce sur l’ensemble du territoire.

Afin d’offrir aux personnes âgées un accompagnement et une prise en charge de qualité, il est nécessaire de reconnaître l’utilité sociale des métiers du grand âge et de reconsidérer l’ensemble des acteurs, des intervenants à domicile aux divers professionnels travaillant dans les Ehpad.

La CFTC souhaite que les maisons de l’autonomie soient déployées localement. Ces Maisons offriraient un guichet unique pour les personnes âgées en perte d’autonomie et pour les personnes en situation de handicap, ainsi que pour leurs aidants. Elles coordonneraient les différentes aides dont la personne peut avoir besoin. Ces maisons seraient également un lieu où les aidants pourraient trouver toute une offre de services (accueil, information, soutien psychologique, offre de répit, etc.).

La CFTC souhaite revaloriser la rémunération et la formation des métiers du grand âge afin d’attirer les candidats. Il est aussi important de déployer un plan de prévention des risques professionnels et une meilleure reconnaissance de la pénibilité pour les métiers du grand âge. L’organisation du travail dans les Ehpad doit être revue en profondeur pour une meilleure qualité de vie au travail et donc une meilleure qualité de prise en charge des personnes âgées.

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