Pour une société plus inclusive

La CFTC comprend le fait que plusieurs étapes de la jeunesse sont à prendre en compte mais cela ne doit pas empêcher de mener dans le futur une « véritable politique globale ». Il faut permettre à tous les jeunes de bénéficier des mêmes leviers et agir en fonction de leurs besoins au lieu de leur statut ou de leur âge. Il faut cesser de les segmenter. Pour ce faire, il faut harmoniser les bornes d’âge des politiques des jeunes jusqu’à 30 ans afin d’avoir une vision globale et inclusive. 

Il ne faut pas confondre l’outil qui permet d’accompagner (contrat d’insertion, formation, prestation intensive, etc.), avec la rémunération versée pendant le parcours non linéaire, qui garantit une stabilité financière suffisante pour s’impliquer pleinement dans le projet. Pour la CFTC, s’il est nécessaire de conserver un panel de dispositifs, il faut néanmoins harmoniser les conditions d’éligibilité/d’attribution/d’indemnisation de ces dispositifs, et faciliter les passerelles entre eux. Tant que cette coordination n’est pas effective, empilés des dispositifs sera inefficient.

La CFTC appelle à déployer les outils de gestion du personnel et d’évolution des carrières en généralisant la gestion des emplois et des parcours professionnels et en rétablissant l’entretien de seconde partie de carrière. La gestion de la seconde partie de carrière doit constituer un axe majeur des accords GEPP.

Il faut tirer les leçons des précédents plans seniors et rétablir dans toutes les entreprises un plan d’action avec deux items d’actions obligatoires (le recrutement et l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des pénibilités), en laissant le choix aux entreprises des modalités d’actions. Le plan d’action devra également prévoir des objectifs chiffrés et un bilan avec des jalons intermédiaires.

Il faut promouvoir la VAE pour préparer les dernières années professionnelles, car l’allongement de la vie au travail nécessite de transformer son expérience en diplôme.

Il faut aussi prévenir le risque d’obsolescence des compétences via une pratique régulière de l’entretien et le développement des compétences.

Il faut enfin étendre la procédure de sanction de l’entretien professionnel aux entreprises de moins de 50 salariés (3 000 € à verser sur le CPF du salarié en cas de non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel et de formation professionnelle).

Si d’un côté il y a des règles spécifiques d’indemnisation du fait de la persistance du chômage des seniors, alors il faut aussi avoir son pendant, en termes d’accompagnement. Il faut créer des prestations spécifiques au sein du service public de l’emploi pour ces personnes, quel que soit leur niveau de qualification, et ce dès 45 ans (et non pas 50 ou 55 ans).

Pour la CFTC, il faut poursuivre, et même accélérer la mise en œuvre de la réforme de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) car la crise sanitaire et sociale a fortement impacté la vie quotidienne, mais aussi l’emploi, des personnes en situation de handicap. La déclaration obligatoire qui concerne à présent toutes les entreprises et le maintien de l’obligation d’emploi à 6 % doivent nous permettre de connaître précisément le nombre de personnes handicapées en emploi. Un meilleur suivi des accords agréés, désormais limités à deux, doit être déclencheur de politiques handicap dans toutes les entreprises.

La CFTC milite pour une révision, puis une suppression à terme de la liste des ECAP (liste de 36 métiers ne pouvant « par nature » être occupés par des travailleurs handicapés et donc exclus du périmètre de l’obligation d’emploi de 6 %). Non seulement cette liste est obsolète et stigmatisante, mais en plus, elle ne tient pas compte du fait que beaucoup d’évolutions sont intervenues depuis, en termes de conditions de travail et de progrès techniques. Pire, elle donne un très mauvais signal aux employeurs en actant le fait que certaines personnes handicapées seraient « inemployables ». Preuve que cette liste n’a plus lieu d’être : les exemples de personnes handicapées qui occupent plusieurs des postes figurant sur cette liste ne manquent pas.

La CFTC est très favorable aux référents handicap désignés et souvent intégrés au service RH ou dans les services RSE, Égalité ou encore Diversité. Mais ils ne sont pas encore suffisamment identifiables et il s’agit souvent plus d’une fonction que d’un métier à proprement parler. Leurs missions et leur statut restent trop flous. Il conviendrait donc de les professionnaliser et de les rendre plus visibles. Mais, les référents handicap ne doivent pas se trouver uniquement du côté RH. Il faut également des référents handicap syndicaux, plus proches des salariés et auxquels ils s’adresseraient en toute confiance. Leur mission doit être reconnue officiellement, afin qu’ils puissent bénéficier d’un véritable mandat syndical et des moyens qui vont avec (formation, heures de délégation).

Par analogie avec certaines mesures protectrices dans le Code du travail, la CFTC propose que l’origine soit considérée comme une caractéristique naturelle méritant une protection particulière au même titre que le sexe ou la maternité.  En effet, le fait de discrimination raciale ne fait pas l’objet de mesures spécifiques comme peut l’être le fait de harcèlement sexuel.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a considérablement renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. En désignant un référent élu du personnel au sein du CSE avec un renforcement pour les entreprises de 250 salariés. En formant des inspecteurs du travail pour mieux appréhender ces questions et apporter une réponse adéquate. Il serait opportun de prévoir des mesures équivalentes pour lutter contre les discriminations raciales.

L’action des trois médecins, médecin conseil, médecin du travail et médecin traitant n’est pas suffisamment coordonnée. Il faudrait donc revoir les modalités de dialogue entre eux. Les médecins conseil devraient mieux jouer leur rôle de pivot entre les deux praticiens, et plus régulièrement les réunir, notamment en cas d’arrêt de longue durée. Le médecin du travail n’est que rarement informé des arrêts de travail des salariés, souvent il les découvre à l’occasion de la visite de reprise. Une information (et une alerte) qui lui serait adressée soit par l’employeur, soit par le médecin conseil au début d’un arrêt long, permettrait de mieux anticiper le retour au travail.

Les visites de pré-reprise devraient être rendues obligatoires, mieux formalisées et constituer un préalable à la déclaration d’incapacité du travailleur, avec plus de responsabilisation de la part de l’employeur dans l’élaboration du plan de retour au travail. Le dispositif de reprise à temps partiel, quant à lui, doit être simplifié dans sa mise en œuvre, et être rendu obligatoire en fonction de la pathologie du patient et de son contexte social.

Aujourd’hui, nous raisonnons en termes d’aptitude du salarié pour un poste de travail. La CFTC propose d’inverser la logique, en créant la notion d’aptitude du poste de travail à accueillir tous les travailleurs, quel que soit leur état de santé. Cette aptitude validée par le service de santé au travail, par le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire, permettrait éventuellement d’identifier des restrictions médicales liées à la situation de travail et les aménagements possibles pour répondre aux besoins des salariés en situation de handicap ou de réduction de leurs capacités physiques ou mentales. 

La CFTC souhaite que les maisons de l’autonomie soient déployées localement. Ces Maisons offriraient un guichet unique pour les personnes âgées en perte d’autonomie et pour les personnes en situation de handicap, ainsi que pour leurs aidants. Elles coordonneraient les différentes aides dont la personne peut avoir besoin. Ces maisons seraient également un lieu où les aidants pourraient trouver toute une offre de services (accueil, information, soutien psychologique, offre de répit, etc.).

La CFTC souhaite revaloriser la rémunération et la formation des métiers du grand âge afin d’attirer les candidats. Il est aussi important de déployer un plan de prévention des risques professionnels et une meilleure reconnaissance de la pénibilité pour les métiers du grand âge. L’organisation du travail dans les Ehpad doit être revue en profondeur pour une meilleure qualité de vie au travail et donc une meilleure qualité de prise en charge des personnes âgées.