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Le handicap, catalyseur de dialogue social

Dépendance & Autonomie

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Comment faire du travail un droit pour tous ?

En chimie, un catalyseur est une substance capable d’accélérer ou de faciliter une réaction chimique. Au sens figuré, un catalyseur est ce qui déclenche une réaction par sa seule présence. 

Que ce soit au sens propre comme au figuré, la CFTC aspire depuis longtemps à faire du handicap un catalyseur de dialogue social capable d’accélérer, dans une proportion considérable, la réaction du collectif de travail, mais aussi de chaque citoyen, vis-à-vis de l’Autre, celui qui ne nous ressemble pas, celui qui est différent, qui ne correspond pas à la norme, qui est discriminé, voire qui parfois nous fait peur…

Mais pour que le handicap puisse enfin devenir un catalyseur de dialogue social, plusieurs étapes doivent être franchies :

  • il est tout d’abord primordial d’informer et de sensibiliser largement aux multiples enjeux du handicap ;
  • une fois que la thématique du handicap est correctement appréhendée par tous, ces questions doivent être appréhendées au sein du Comité social et économique (CSE) des entreprises.

La CFTC intervient auprès des CSE pour les aider à assurer ce rôle de vigie, non seulement par rapport à l’insertion, mais aussi par rapport au maintien dans l’emploi.

  • Enfin, le handicap doit systématiquement être abordé dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire (NAO).

Au-delà, la question du handicap a également toute sa place dans le cadre :

  • des accords QVT : la connaissance du handicap, des contraintes et besoins d’aménagement spécifiques qu’il peut impliquer oblige à regarder le travail d’une façon différente, plus ouverte, plus bienveillante ;
  • des accords égalité professionnelle : le handicap d’un proche, d’un conjoint, ou d’un enfant, complique singulièrement la vie quotidienne des salariés (mais encore plus des salariées !)
  • des accords télétravail : le télétravail peut constituer une solution de compensation pour les personnes en situation de handicap.

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Toutefois, cette solution pose la question, plus générale, des conditions d’un télétravail plus inclusif : organisation et management du télétravail choisi, prise en compte des besoins spécifiques, aménagement et adaptation des conditions de travail, outillages qui doivent être accessibles, etc.

Une fois que la thématique du handicap est correctement appréhendée par tous, on comprend en toute logique à quel point il est nécessaire d’inclure ces questions au cœur du dialogue social.

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Comment optimiser concrètement les négociations des accords handicap des entreprises ? 

Pour optimiser les négociations des accords handicap, il faut que chaque partie à la négociation connaisse bien le sujet et ait la volonté d’aboutir. À la CFTC, nous faisons le nécessaire pour que chaque délégué syndical soit force de proposition et impulse la négociation d’accords handicap ambitieux et volontaristes. Il est donc essentiel de bien maîtriser les différents enjeux, afin de mettre rapidement en place une véritable politique handicap dans l’entreprise.

Le saviez-vous ?

La CFTC organise des formations pour les élus du personnel, les CSE, Délégués syndicaux. Le module intitulé « Handicap, inaptitude et maintien dans l’emploi » vient juste d’être refondu pour intégrer tous les changements récents, dont la réforme de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

En matière d’insertion, les négociateurs de l’accord doivent s’investir pour le lancement d’un plan d’action et la mise en place d’une politique handicap structurée, tout en étant pleinement associés à la feuille de route fixant des objectifs précis en termes d’emplois, mais aussi de sensibilisation du personnel, de formation des managers, d’information régulière, d’achats inclusifs…

S’agissant du maintien en emploi, les DS, du fait de leurs relations privilégiées avec le CSE, doivent être en veille pour repérer les situations à risque et mener des actions de prévention.

Bon à savoir

80 % des handicaps sont invisibles et trop souvent les salariés en situation de handicap n’osent pas en parler, de peur d’être jugés ou stigmatisés. Ils se mettent alors en surcompensation permanente, ce qui va fatalement aggraver leur handicap mais aussi leur mal-être, voire les mener au burn-out.

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Une fois l’accord signé et le plan d’action traduit en actions concrètes et en indicateurs, la CFTC insiste toujours sur l’importance de la commission de suivi de l’accord.

Les parties à l’accord doivent en suivre la mise en œuvre concrète, le nombre d’embauches réalisées, le nombre d’aménagements de poste ou les changements dans l’organisation du travail, etc. Le plan d’action doit être évalué régulièrement et aménagé si besoin.

Autre point essentiel : une fois l’accord négocié et signé, les négociateurs et membres de la commission de suivi doivent rester attentifs à la situation des personnes handicapées et vérifier qu’elles ont bien les mêmes droits que les autres salariés quant aux actions de formation, à l’évolution professionnelle, à l’accessibilité des locaux, mais aussi des divers services (cantine, vestiaire, activités du CSE …).

Ils doivent s’appuyer sur les représentants du personnel et rester vigilants mais bienveillants, et toujours participer à la dynamique pour rechercher des solutions et accompagner le suivi au quotidien.

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