Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

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Jeudi 22 août 2019
Vie de l'entreprise

Le CSE (comité social et économique) remplace les instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT). La CFTC vous en dit plus sur son rôle et son fonctionnement.

Le comité social et économique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel dans les entreprises. Il remplace les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), ainsi que le comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).

Cette fusion des anciennes IRP en une instance unique est rendue obligatoire par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Son but ? Faciliter le dialogue social, encourager la circulation des informations entre représentants du personnel, salariés et employeurs, mettre fin aux flous et aux rivalités parfois engendrés par la multiplicité des interlocuteurs. Comment fonctionne le CSE ? Qui sont ses élus ? Quelles sont leurs différentes missions ? La CFTC fait les présentations !

La mise en place du CSE dans les entreprises

CSE obligatoire : quelles sont les entreprises concernées ?

La création d’une instance unique devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil devant être atteint durant 12 mois consécutifs). Cette obligation s’applique aux entreprises privées, aux entreprises publiques exerçant une activité industrielle ou commerciale, aux entreprises publiques à caractère administratif employant du personnel de droit privé. Baptisée comité social et économique (CSE), cette nouvelle instance prend la place des délégués du personnel. Elle remplace aussi le CE et le CHSCT, qui étaient présents dans les entreprises de plus de 50 salariés.

À noter : les entreprises ayant opté pour une DUP (délégation unique du personnel), à l’initiative des élus et de la direction, sont également concernées. Dans toutes les entreprises, le CSE devient la seule instance possible et se substitue à l’ensemble des dispositifs existants.

Calendrier et période de transition

Le comité social et économique se met progressivement en place dans les entreprises depuis septembre 2017. Au 1er janvier 2020, date butoir fixée par les ordonnances Macron, toutes les entreprises concernées devront avoir formé un CSE. Pour cela, des élections professionnelles doivent être organisées au terme des mandats des anciens représentants (délégués du personnel, élus du CE, élus du CHSCT). Des aménagements sont possibles, afin de permettre aux entreprises de s’organiser, et notamment de faire coïncider la fin des mandats. Les règles propres au fonctionnement de chaque IRP continuent de s’appliquer jusqu’à la formation du premier CSE.

Composition du CSE

Le comité social et économique est composé de la délégation élue du personnel (titulaires et suppléants), de l’employeur, ainsi que des représentants syndicaux au CSE. Le nombre d’élus varie en fonction de la taille de l’entreprise : 1 titulaire pour 11 à 24 salariés, 2 titulaires pour 25 à 49 salariés, 4 titulaires pour 50 à 74 salariés… 35 titulaires pour 10 000 salariés. Ces seuils sont fixés par le décret du 29 décembre 2017 et s’appliquent en l’absence d’accord d’entreprise (ils peuvent être redéfinis en amont des élections). Quel que soit le nombre de titulaires, un nombre égal de suppléants doit être élu. Quant à l’employeur, il préside le CSE et peut se faire assister par au maximum 3 collaborateurs.

4 ans

C’est la durée du mandat des élus au CSE. Elle peut être ramenée à 3 voire 2 ans par accord collectif.

Rôle et missions du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE récupère les attributions des délégués du personnel.

Les élus ont pour principales missions de :

  • remonter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives, essentiellement, aux salaires et à l’application du code du travail) ;
  • promouvoir les politiques de santé et sécurité, ainsi que l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise (en réalisant des enquêtes sur les accidents et maladies professionnelles, en saisissant si nécessaire l’inspection du travail).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

À partir de 50 salariés, le CSE bénéficie d’un champ d’action plus large et de moyens étendus. Il reprend les attributions des délégués du personnel, auxquelles s’ajoutent celles du CE et du CHSCT.

La délégation du personnel au CSE assure alors l’expression collective des salariés et permet la prise en compte permanente de leurs intérêts, notamment dans les décisions liées à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production. Le CSE est consulté par l’employeur sur les orientations stratégiques, la gestion financière et l’organisation générale de l’entreprise. Il joue par ailleurs un rôle important dans le champ de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que dans le renforcement du lien social et de l’accès à la culture pour tous les salariés, à travers l’attribution des ASC (activités sociales et culturelles).

Commissions spécialisées et obligatoires

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, les ordonnances Macron imposent la création de commissions spécialisées au sein du CSE. Elles restent facultatives dans les autres entreprises.

Parmi les commissions prévues : la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail). Présidée par l’employeur, elle comprend au moins 3 membres du CSE (titulaires ou suppléants), dont un cadre. Elle exerce les missions que lui délègue le CSE en matière de santé-sécurité.

Citons également la commission de l’égalité professionnelle, la commission de la formation, la commission d’information et d’aide au logement… Notons surtout que les ordonnances restent très souples quant au fonctionnement de ces différentes commissions, accordant une réelle place à la négociation et aux accords d’entreprise.

Comment fonctionne le CSE ?

Réunions du CSE

Les membres du comité social et économique disposent d’un local, octroyé par l’employeur, qui leur permet notamment de se réunir. Le nombre de réunions est défini par accord collectif et ne peut être inférieur à 6 par an. En l’absence d’accord, la fréquence des réunions est fixée par la loi et dépend de la taille de l’entreprise. Exemple : le CSE se réunit au moins 1 fois par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Ces réunions obligatoires sont plénières, c’est-à-dire qu’elles se déroulent en présence de chaque partie : l’employeur, assisté si besoin de ses collaborateurs (au nombre de 3 maximum), et la délégation du personnel.

Nouveauté à noter : les membres suppléants ne peuvent être présents qu’en cas d’absence des titulaires (sauf accord plus favorable), ce qui réduit le nombre d’élus pouvant assister aux réunions avec la direction.

Budget et financement du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucun budget spécifique n’est alloué au comité social et économique. À partir de 50 salariés en revanche, le CSE dispose d’un budget de fonctionnement propre, équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés). Un deuxième budget est réservé aux activités sociales et culturelles (ASC). La contribution versée chaque année par l’employeur est déterminée par accord d’entreprise.

Nouveauté à noter : les excédents annuels d’un budget pourront être reportés sur l’autre budget l’année suivante. Dans certaines limites cependant.

Moyens et droits des membres élus

Outre les deux budgets distincts et le local de réunion, les membres du CSE bénéficient de plusieurs dispositifs dédiés à l’exercice de leurs missions :

  • Les heures de délégation : le salarié élu au CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel pendant lesquelles il peut se consacrer à ses tâches de représentant du personnel tout en percevant sa rémunération habituelle. Là encore, le barème fixé dépend du nombre de salariés dans l’entreprise.
  • Le stage de formation : les membres de la délégation du personnel effectuent un stage d’une durée maximale de 5 jours. Ce temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail.
  • Le statut de salarié protégé : les représentants du personnel bénéficient d’un statut protecteur, visant à les protéger d’éventuelles représailles de la part de l’employeur (notamment d’un licenciement abusif).

L’arrivée du CSE constitue un changement majeur dans l’organisation du dialogue social en entreprise. Alors que la disparition des anciennes instances (dont les attributions étaient clairement définies) peut inquiéter, nous croyons qu’il est possible de tirer parti de ce nouveau dispositif à travers la mise en place d’une représentation sur mesure. La CFTC informe les salariés et accompagne leurs représentants dans l’appropriation et le dépassement des dispositions prévues par la loi. Un dialogue fécond commence par une bonne communication – et de bonnes informations.