Licenciement : comment le représentant du personnel aide-t-il les salariés ?

Licenciement : comment le représentant du personnel aide-t-il les salariés ?

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Mercredi 16 octobre 2019
Bon à savoir

Tout salarié a le droit de se faire assister lors d’une procédure de licenciement. Qui contacter ? La CFTC vous explique quel rôle jouent le représentant du personnel et le conseiller du salarié.

Une procédure de licenciement est une épreuve à laquelle peu de salariés sont préparés. Pour y faire face dans les meilleures conditions, il est nécessaire de bien connaître ses droits, ainsi que les obligations de l’employeur. Un salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement ne doit pas rester seul : les représentants du personnel sont là pour l’accompagner. Si aucune instance représentative n’est en place dans son entreprise, il devra se tourner vers un conseiller du salarié. Face à la complexité des procédures et à la multiplicité des démarches à effectuer, la CFTC vous explique qui contacter.

Licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique : des enjeux différents

Il est d’abord essentiel pour le salarié de bien comprendre sa situation et la nature de la procédure engagée. Vos représentants du personnel et délégués syndicaux CFTC sont là pour vous informer.

Le licenciement pour motif personnel

Il peut être motivé par un motif disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde), mais aussi par un motif non disciplinaire (désaccord entre l’employeur et le salarié lié à une modification du contrat de travail, inaptitude physique, etc.). Le motif du licenciement doit toujours être justifié, c’est-à-dire reposer sur une cause “réelle et sérieuse”. L’employeur est également tenu de respecter les étapes de la procédure, dans l’ordre fixé par la loi : convocation du salarié à un entretien préalable, entretien, envoi d’une lettre de licenciement, période de préavis, rupture du contrat et versement d’une indemnité de licenciement (excepté dans les cas de faute grave ou lourde).

Le licenciement pour motif économique

Sans lien direct avec le salarié et ses compétences, il est motivé par des raisons économiques (difficultés financières, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise…). Les droits du salarié sont alors différents, notamment en termes d’accompagnement. La procédure varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de travailleurs concernés (le licenciement économique peut être individuel ou collectif). Dans ces deux cas, l’employeur doit au préalable tout mettre en œuvre pour sauver les emplois : adaptation des postes, formation, reclassement… Le licenciement économique ne peut avoir lieu qu’en dernier recours.

À noter

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, les représentants du personnel sont obligatoirement consultés avant toute procédure de licenciement économique collectif.

Licenciement économique et rupture conventionnelle : quelle différence ?

À l’inverse du licenciement, la rupture conventionnelle n’est pas imposée par l’employeur : elle émane d’un commun accord avec le salarié. C’est une rupture de CDI à l’amiable, après négociations entre les deux parties, qui n’a pas besoin d’être motivée. Elle obéit à une procédure spécifique. La rupture conventionnelle peut elle aussi être individuelle ou collective, et intervenir dans un contexte difficile, mais ne doit jamais servir à contourner la procédure de licenciement économique, et priver les salariés des garanties associées (mesures d’accompagnement, congés et allocations spécifiques…). La frontière est parfois mince entre rupture conventionnelle et licenciement déguisé. Notre conseil aux salariés : prendre le temps de bien s’informer, pour s’assurer de bénéficier des conditions de départ les plus favorables possibles.

Licenciement et accompagnement du salarié : un droit inscrit dans la loi

Quel que soit le motif du licenciement, le Code du travail prévoit que le salarié puisse se faire accompagner avant, pendant et après l’entretien préalable de licenciement.

Le droit à être assisté

Ce droit à être assisté s’applique à tous les salariés, même en cas de faute lourde. Il doit figurer dans la lettre de convocation adressée par l’employeur : “le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise” (article R1232-1 du code du travail). Cette mention écrite est obligatoire. Son absence constitue une irrégularité de procédure, qui pourra profiter au salarié licencié en cas de recours. Si l’entreprise n’est pas pourvue de représentants du personnel, la lettre doit indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Le représentant du personnel (salarié dans l’entreprise)

Les élus du comité social et économique (ou à défaut les délégués du personnel), sensibilisés à ce type de procédure, sont les interlocuteurs à privilégier. Le salarié peut également prendre contact avec le délégué syndical CFTC de son entreprise.

Pour rappel, les membres du CSE sont les représentants des salariés : choisis au cours des élections professionnelles, ils défendent les droits et les intérêts des travailleurs auprès de l’employeur. Ils jouent un rôle important dans l’information et l’accompagnement des salariés. Le délégué syndical, présent dans les entreprises de plus de 50 salariés, est quant à lui désigné par l’organisation syndicale dont il est membre. Parmi ses missions : informer le salarié de ses droits et l’assister dans des situations conflictuelles comme la procédure de licenciement.

À lire : Représentants du personnel, membres du CSE, délégués syndicaux : quelle différence ?

Le conseiller du salarié (extérieur à l’entreprise)

Si son entreprise ne dispose pas de représentants du personnel (et uniquement dans ce cas), le salarié peut se tourner vers un conseiller du salarié. Consultable dans les mairies et les sections de l’inspection du travail, la liste des conseillers du salarié est constituée par la DIRECCTE et arrêtée par le préfet de chaque département. Elle précise le nom, l’adresse, la profession et l’appartenance syndicale (éventuelle) des conseillers. À noter : l’employeur est tenu d’indiquer, dans sa lettre de convocation, les adresses de l’inspection du travail et de la mairie dans lesquelles le salarié peut consulter la liste des conseillers. L’omission de l’une de ces adresses constitue là aussi une irrégularité de procédure (même si le salarié parvient malgré tout à se faire assister).

Qui sont les conseillers du salarié ? Ce sont des bénévoles, en activité ou retraités, désignés pour 3 ans reconductibles. Leur mission : assister gratuitement les salariés qui en font la demande. S’ils doivent avoir une solide connaissance du droit du travail et une expérience des relations entre salarié et employeur, ils ne sont pas nécessairement membres d’une organisation syndicale. Soumis à un devoir de discrétion, ils sont tenus de garder confidentielles les informations présentées comme telles par l’employeur.

En cas de difficultés pour trouver un conseiller du salarié, vous pouvez contacter la CFTC dans le département où votre entreprise est implantée.

Le rôle du représentant du personnel/conseiller du salarié

Concrètement, comment l’accompagnant choisi aide-t-il le salarié au cours de l’entretien de licenciement et tout au long de la procédure engagée ?

Une mission d’assistance et de conseil

Le représentant ou conseiller est tout d’abord là pour informer le salarié en amont de l’entretien, l’aider à préparer sa défense, le conseiller juridiquement (même si l’employeur n’est toutefois pas tenu de préciser dès la lettre de convocation la nature exacte des faits reprochés). Garant des droits du salarié et du respect de la procédure, il vérifie également que l’employeur remplit ses obligations, à chaque étape encadrée par la loi. Toute irrégularité pourra servir à contester la procédure et ouvrir droit à des indemnités supplémentaires pour le salarié, voire entraîner l’annulation du licenciement. Dans le cas, par exemple, d’un licenciement pour motif personnel, le licenciement pourra être déclaré nul, injustifié ou irrégulier. Les conséquences pour l’employeur et le salarié seront différentes selon la décision du juge.

Un rôle de conciliateur et de témoin

Lors de l’entretien, le représentant du personnel ou conseiller du salarié peut intervenir, faire part de ses observations, demander des précisions à l’employeur. Son rôle est aussi de faciliter le dialogue, d’apaiser les tensions dans les situations les plus conflictuelles. Après l’entretien, il rédige un compte-rendu des discussions. Ce document pourra être produit en justice si le salarié choisit de contester la procédure devant les prud’hommes.

À NOTER

Depuis 2008, le droit à être assisté s’applique également à la rupture conventionnelle. Dans le cadre de cette fin de contrat à l’amiable, le rôle du représentant du personnel, ou du conseiller du salarié, consiste principalement à accompagner le salarié dans ses négociations avec l’employeur. Il veille aussi à son libre consentement et au respect de ses différents droits (procédure, délais, indemnité spécifique de rupture…).

La CFTC reste très attachée à la dimension humaine de l’accompagnement proposé au travailleur licencié, en accord avec les valeurs fortes qui constituent notre ADN. La présence d’un tiers qualifié est rassurante, notamment face à l’employeur pendant l’entretien, et permet au salarié de ne pas traverser seul l’épreuve que constitue tout licenciement. Garants du droit à être assisté et conscients de la singularité de chaque situation, les représentants CFTC adaptent leur rôle au cas par cas. Notre objectif : offrir un accompagnement qui profite réellement au salarié.

Crédit photographique : DT / Pixabay