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L’égalité entre les femmes et les hommes, c’est pour demain ?

Egalité Professionnelle

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La condition des femmes s’est largement dégradée sous l’effet de la pandémie de Covid-19. 5e Objectif de développement durable (ODD) de l’ONU et cause nationale du quinquennat actuel, la question de l’égalité entre les sexes occupe gouvernements, ONG mais aussi syndicats. À la question « Où en sommes-nous ? » la CFTC ajoute « Comment solutionner ? »

Malgré quelques avancées, l’égalité femmes-hommes n’est pas encore acquise. La situation des femmes n’est pas encore égale à celle des hommes, notamment en entreprise. Aujourd’hui encore être une femme conditionne à la fois le métier, la rémunération, le type de contrat ou encore la durée du travail. Sans parler de la charge mentale, des charges domestiques, du temps et des soins apportés aux enfants, mais aussi aux personnes âgées ou handicapées.

Égalité entre les femmes et les hommes : où en sommes-nous ?

Les chiffres sont accablants. En termes d’emploi, le temps partiel subi concerne une femme sur cinq et moins d’un homme sur vingt. Sur 87 familles professionnelles répertoriées, seulement 18 % sont considérées comme mixtes. Aussi, les femmes restent moins nombreuses sur le marché du travail : 83 % (contre 93 % pour les hommes) et occupent beaucoup plus souvent des emplois à bas salaires. En regardant les chiffres d’Eurostat, l’organisme européen de statistiques, nous constatons que si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 15,2 % en 2016, il est aujourd’hui à 16,5 % : « à ce train-là, on aura l’égalité en 2 234 », déclare l’économiste Rébecca Amsellem.

L’écart de revenus, qu’il s’agisse des salaires, des retraites ou sur le capital est de l’ordre de 25 à 28 %. Les femmes gagnent en moyenne 28,5 % de moins que les hommes. Dans le secteur privé, elles gagnent 16,8 % de moins, en équivalent temps plein. Même à poste égal et à expérience égale, les femmes sont moins bien payées que leurs homologues masculins. Cet écart de salaire, d’environ 10 %, représente de la discrimination pure, que rien ne peut expliquer et encore moins justifier ! L’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) précise même qu’accéder aux 3 % d’emplois les mieux rémunérés est deux fois plus probable pour les hommes que pour les femmes. Cela fait partie des inégalités que la crise sanitaire a exacerbées.

Elles sont infirmières, aides-soignantes, sages-femmes, auxiliaires de vie, femmes de ménage, caissières ou encore enseignantes… et ont été fortement mobilisées dans la lutte contre la crise du Covid-19 : 86 % d’infirmières, 66 % de professeurs des écoles, 78 % dans les métiers de la santé et du soin, 70 % des agents d’entretien. Mais, pendant le 1er confinement, notons que 21 % des mères ont cessé de travailler pour s’occuper de leurs enfants, contre 12 % des pères. Dans le même temps, 70 % des femmes ont géré quotidiennement le travail scolaire de leurs enfants, contre 32 % des hommes.

De manière globale, ces écarts, qu’ils relèvent de la discrimination directe ou indirecte, sont inacceptables et vont à l’encontre du principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » inscrit dans la loi depuis 1972. Mieux comprendre les inégalités économiques liées aux discriminations de sexe et leurs impacts dans le monde du travail est le meilleur moyen de lutter contre ces inégalités profondément ancrées. 

Inégalités femmes-hommes : la CFTC dit STOP !

Parce qu’elle n’attendra pas 2 234, parce l’égalité entre les femmes et les hommes doit devenir une réalité dans toutes les entreprises, la CFTC fait 7 propositions :

  1. Acter le fait que, quel que soit le niveau de vie des familles, il chute systématiquement et durablement avec l’arrivée d’un enfant. La CFTC n’a eu de cesse de le répéter, les allocations familiales ont vocation à redevenir universelles, sans conditions de ressources, pour compenser les frais qu’entraine l’arrivée des enfants et pour que les carrières des femmes ne soient pas interrompues
  • Mettre en place un service public de la petite enfance. C’est le seul moyen de proposer aux familles des modes de garde en adéquation avec leurs besoins. Chaque parent doit pouvoir trouver sur son territoire des possibilités de modes de garde variés, de qualité et en nombre suffisant pour lui permettre de choisir celui qui lui semblera le meilleur pour son enfant
  • Mettre un terme aux carrières hachées des femmes dues aux congés parentaux. Cela suppose que les parents n’aient plus à choisir celui des deux au plus petit salaire. Pour que ce congé résulte d’un véritable choix et soit pris autant par le père que par la mère, la CFTC revendique une meilleure indemnisation de ce dernier
  • Permettre aux pères de prendre toute leur place dès les 1ers jours de l’enfant. Pour que les responsabilités familiales et les charges domestiques puissent être partagées équitablement entre les deux parents, ce partage doit se faire dès la naissance de l’enfant. Aussi, pour lutter efficacement contre les inégalités femmes/hommes et les stéréotypes de genre en entreprise, il faut mettre au même niveau, vis-à-vis d’un employeur, le « risque maternité » et le « risque paternité »
  • Rendre la méthode de calcul de l’index de l’égalité professionnelle plus transparente et pertinente et renforcer les contrôles de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets)
  • À l’instar de ce qui existe pour les CDD, la CFTC propose d’instaurer une taxe forfaitaire due par les entreprises employant une majorité de salarié(e)s à temps partiel, tout en utilisant de façon régulière des heures complémentaires et supplémentaires. Cette taxe permettrait de financer une prime de précarité mensuelle allouée aux salarié(e)s à temps partiel subi
  • Revaloriser les métiers de la petite enfance, du social et du soin en général (aussi appelé « métiers du care[1]»). Cette revalorisation doit aller de pair avec une révision des grilles de classifications reposant sur des critères précis et objectifs. Il est urgent et essentiel que chaque branche professionnelle respecte enfin son obligation quinquennale de négociation et analyse, sans aucun biais de sexe, toutes les compétences requises pour chaque métier de la branche concernée. Assurer un rééquilibrage aussi objectif que possible est le seul levier efficace contre la ségrégation professionnelle des femmes. Cela permettrait aussi une plus grande mixité des métiers et une revalorisation des métiers dits « féminins »

[1] « Care » est un mot anglais, dont la traduction en français serait « soin »

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