Télétravail : validité des accords, indemnités, traitement des jours fériés

Télétravail : validité des accords, indemnités, traitement des jours fériés

Partager

Lundi 4 mai 2020
Foire aux questions

Les réponses du service politique sociale à vos questions les plus fréquentes concernant la portée et la validité des accords télétravail, l'indemnisation des frais liés au télétravail et le traitement des jours fériés.

Un accord télétravail, signé avant la crise sanitaire, s’applique-t-il au télétravail imposé par les mesures de confinement ?

L’application des accords collectifs n’est pas suspendue par les mesures d’urgence liées à la pandémie. Par conséquent, un accord collectif relatif au télétravail continue à s’appliquer aux salariés qui en bénéficiaient jusqu’alors, mais aussi aux autres salariés placés de facto en télétravail depuis les mesures de confinement – sauf si ces derniers avaient été expressément exclus de l’accord.

L’employeur doit-il verser une indemnité de télétravail visant à couvrir les frais professionnels engendrés par la situation ?

Les questions/réponses publiées sur le site du Ministère du travail précisent que, dans le contexte de crise sanitaire actuel, il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail (le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique).

En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs.

Le Ministère relève qu’au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion.

Si l’allocation versée par l’employeur est forfaitaire, elle sera alors réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine… Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Les jours habituellement fériés, chômés et payés doivent-ils continuer à être traités comme tels en cas de télétravail ?

Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, il en sera de même pour les salariés placés en télétravail qui chômeront donc ce jour férié. Ce jour est rémunéré normalement pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (cette condition d’ancienneté n’est pas applicable pour le 1er Mai).