Femmes-Hommes : Toujours des inégalités criantes dans le monde du travail

Femmes-Hommes : Toujours des inégalités criantes dans le monde du travail

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Jeudi 4 mars 2021
Egalité F-H

Malgré les efforts pour réduire les inégalités, les femmes restent moins bien payées que les hommes, plus rarement nommées à des postes de direction, quasi absentes de certaines secteurs d'activité... Tour d'horizon des solutions portées par la CFTC.

Pour lever les freins à l’égalité !

Afin de lever les freins à l’égalité femmes-hommes, tous les leviers doivent être actionnés : depuis l’inégalité salariale et ses répercussions sur le montant des pensions (41 % inférieures à celles des hommes), en passant par la conciliation des temps de vie, la sécurisation des parcours professionnels, la revalorisation des métiers à prédominance féminine ou encore la déconstruction des stéréotypes. Et jusqu’à la parité aux postes de direction, car le plafond de verre est toujours aussi incassable.

La CFTC avait porté ses propositions à l’occasion d’une consultation publique lancée par le Gouvernement en décembre 2019. Malheureusement, le projet de loi qui devait en résulter – « pour l’émancipation économique des femmes » – a été mis en veille par la crise sanitaire. Maigre consolation : la réforme des pensions alimentaires, entrée en vigueur le 1er janvier 2021, et qui va profiter aux mères célibataires. Ainsi, les CAF pourront percevoir une pension impayée auprès du parent débiteur et la reverser à celui ayant la garde des enfants (la mère dans 84 % des cas). Si le père ne paie pas, la mère pourra percevoir 116 euros par mois d’allocation de soutien familial. Cela, jusqu’à ce que la CAF puisse recouvrer les sommes dues.

Cependant, la CFTC espère toujours un renforcement du rôle économique des femmes, qu’elle juge essentiel pour faire progresser leurs droits. Ainsi que les garanties de leur réelle autonomie financière.

Pour une réelle égalité salariale !

Le premier levier à actionner est évidemment le salaire. Les femmes salariées du secteur privé gagnaient, en 2017, en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en équivalent temps plein (EQTP). En 2020 et en 2019, les femmes auraient dû travailler jusqu’au 25 mars de l’année suivante pour obtenir les rémunérations de leurs homologues masculins.

En guise d’explication, nous avons toujours droit aux mêmes refrains. Les femmes n’occupent pas les mêmes postes. Elles travaillent plus souvent à temps partiel. Et leurs carrières sont freinées par leurs responsabilités familiales, qui n’ont curieusement jamais d’impact sur celles des hommes. Mais à poste et âge équivalents, l’écart salarial est encore de 9 % ! Pour la CFTC, il s’agit d’une discrimination pure et simple. D’autant plus inacceptable que le principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » est inscrit dans la loi depuis 1972 !

« L’index de l’égalité homme-femme », entré en application il y a deux ans, doit corriger ces inégalités. Il oblige les entreprises d’au moins 50 salariés à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Si leur note est inférieure à 75/100, elles doivent prendre des mesures pour réduire l’écart dans les trois ans, et l’éliminer à terme. Mais pour la CFTC, le mode de calcul de ce barème et la publication de la seule note globale laissent trop de marges de manœuvre aux entreprises. Et la sanction devrait intervenir à partir de toute note inférieure à 100.

Pour une évolution des modes de travail !

La rigidité de l’organisation du travail et la culture du présentéisme sont aussi des freins à l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise. Un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour tous est indispensable. 72 % des salariés français estiment en effet « manquer de temps ». Sentiment qui s’accroît à l’arrivée d’un enfant, surtout pour les jeunes mères. Aidées par l’État, les entreprises doivent mobiliser des outils concrets : aménagement des horaires, temps partiel choisi, télétravail, aides financières à la garde d’enfants, Cesu, congés de parentalité, pour événements familiaux…

Côté loi, les congés accordés aux jeunes parents doivent être améliorés, pour permettre une parentalité partagée dès la naissance de l’enfant. Trop court et mal indemnisé, le congé paternité n’incite pas les pères à s’arrêter de travailler. La CFTC demande qu’il soit allongé et plus souple. Elle a été entendue puisque le congé paternité passera au 1er juillet 2021 de quatorze à vingt-huit jours, dont sept obligatoires. C’est un progrès mais il reste encore beaucoup à faire. Quant au congé parental d’éducation et à la Prepare (prestation partagée d’éducation de l’enfant), les pères ne représentaient que 6 % de leurs bénéficiaires fin 2018 (IGAS, avril 2019). L’entreprise a aussi son rôle à jouer, en accompagnant les salariés à leur retour de congé. Les parcours professionnels doivent être sécurisés via le dialogue et la formation au moment de la reprise d’activité.

Pour la mixité et la revalorisation des métiers à prédominance féminine !

Autre objectif : la mixité dans les postes de direction et dans les différents métiers. Malgré de récentes avancées, les femmes peinent à faire évoluer leur carrière vers de hautes responsabilités. Et elles sont particulièrement absentes des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Par ailleurs, de nombreux secteurs restent très masculins. Exemple particulièrement préoccupant : les activités informatiques et services d’information, qui regroupent de nombreux métiers d’avenir. Dans ce secteur, les femmes ne représentaient en 2017 que 15,3 % des effectifs de recherche des entreprises. Chiara Corazza, directrice générale du Women’s Forum, a remis un rapport sur ce sujet au gouvernement français, en février 2020. Parmi ses 27 propositions, on en relèvera trois :

  • Mettre en place des activités obligatoires d’initiation aux Stem (acronyme anglais pour « sciences, technologies, ingénierie et mathématiques ») en complément des programmes de l’Éducation nationale ;
  • Inclure la mixité femmes-hommes dans les Stem parmi les critères d’attribution des financements compétitifs dans l’enseignement supérieur ;
  • Promouvoir la formation et la reconversion des femmes dans les métiers Stem tout au long de la vie.

Lutter contre le sexisme

Autre antienne tendant à « justifier » l’inégalité professionnelle femmes-hommes : « cela fait peu de temps que les femmes travaillent ». Mais elles ont toujours travaillé ! Dans les champs, les mines, les commerces, les usines ou comme domestiques… Et elles ont toujours été sous-payées. L’industrialisation n’a fait que creuser les inégalités en écartant systématiquement les femmes des emplois qualifiés.

Par ailleurs, il est encore trop largement admis que les responsabilités familiales reposent essentiellement sur les femmes. L’inégalité professionnelle joue en défaveur des femmes, notamment sur le plan financier. Si bien qu’au sein du couple, c’est celui des deux dont l’emploi est mieux rémunéré, ou avec davantage de responsabilités, qui consacrera plus de temps à son travail qu’à ses enfants. Le père, généralement. L’entreprise est ainsi confortée dans l’idée qu’elle peut davantage compter sur les hommes. Donc elle les paye mieux et leur confie plus de responsabilités. Ce qui détermine les choix opérés au sein du couple. C’est un cercle vicieux. Cette forme de sexisme, qui commence à être prise en compte, coexiste avec une forme plus insidieuse : le sexisme « ordinaire » ou « résiduel ». Celui-ci repose sur des stéréotypes contre lesquels il est indispensable de lutter, si l’on veut changer les mentalités.

Maintenant que le mot « sexisme » a été introduit dans le Code du travail, il faut lui donner force et consistance afin de lui conférer une existence légale. Le sexisme est grave car il englobe les violences sexistes et sexuelles au travail. Le combattre, c’est donc prévenir les violences. C’est aussi promouvoir l’égalité. Car le sexisme fonctionne comme un instrument d’exclusion des femmes de la sphère professionnelle. Il leur signifie qu’elles ne sont pas à leur place. Individuellement, il crée de la souffrance et fragilise la confiance en soi. Au niveau de l’entreprise, il impacte négativement la performance globale car il crée chez ses victimes une forme de rétrécissement des talents.

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Crédit illustration : Emma Verdet