Et si vous passiez au télétravail ?
2 novembre 2019 | Vie pratique
Le télétravail séduit de nombreux salariés. Que dit la loi ? Qui peut le demander ? L’employeur peut-il refuser ? La CFTC vous explique comment passer au télétravail dans de bonnes conditions.
Le télétravail, c’est travailler en dehors des locaux de l’entreprise, à domicile ou depuis un espace partagé. Ce dispositif de travail à distance est séduisant : flexibilité, gain de temps, réduction du stress, amélioration de la concentration… Les avantages sont certains, tant pour le travailleur que pour l’employeur.
Si le télétravail n’attire pas tous les salariés, nombreux sont ceux qui aimeraient pouvoir en bénéficier, à temps plein ou quelques jours par semaine. Que prévoit la loi ? Quels sont les conditions à respecter et les points à encadrer ? Voici ce que vous devez savoir avant de passer au télétravail.
Mettre en place le télétravail : le point sur la loi
Qui peut faire du télétravail ? Quels sont les droits des salariés ?
Le télétravail est une possibilité ouverte à tous les salariés, quelles que soient leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat, encadrée par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En pratique, certains profils de poste rendent sa mise en œuvre compliquée voire impossible. Le télétravail s’adresse avant tout aux employés de bureau, aux activités du secteur tertiaire qui nécessitent peu d’outils et s’exercent sur du matériel informatique connecté.
Le salarié en télétravail (à temps plein ou temps partiel) bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, y compris en matière de santé-sécurité. Ses droits à être représenté, à échanger avec les membres du CSE (comité social et économique) et à accéder aux informations syndicales restent eux aussi inchangés.
À noter : un accident survenu à domicile pendant les heures de télétravail est présumé accident du travail.
Chiffre clé
29 %* des salariés du secteur privé pratiquent le télétravail en 2019 (* Source : enquête Ifop pour Malakoff Médéric Humanis)
Comment encadrer le télétravail ? Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le cadre légal a été assoupli par les ordonnances Macron de 2017 : un accord collectif ou une charte rédigée par l’employeur (après avis du CSE) suffit désormais à encadrer le recours au télétravail dans l’entreprise (postes éligibles, conditions du passage au télétravail, mode de contrôle du temps de travail…). La rédaction d’un avenant au contrat du salarié n’est plus obligatoire (mais la CFTC le recommande).
L’employeur est en revanche tenu d’organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié. Cet échange doit notamment porter sur les conditions du travail à distance. L’entreprise doit aussi prendre des mesures pour éviter l’isolement du télétravailleur à temps plein (rencontres régulières avec les collègues et la hiérarchie, accès aux activités sociales et culturelles (ASC) dédiées aux salariés, etc.).
Comment demander à faire du télétravail ? L’employeur peut-il refuser ?
Quand le passage au télétravail est encadré par une charte ou un accord collectif, tout salarié éligible peut demander à exercer ses fonctions en télétravail, dans les conditions prévues par l’entreprise. Une demande verbale à l’employeur peut suffire.
En l’absence de charte ou d’accord, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail d’un commun accord. Si la loi les autorise à formaliser cet accord par tout moyen, il est vivement recommandé de procéder par écrit.
L’employeur peut-il refuser la demande de télétravail ? Oui, si les conditions pour en bénéficier ne sont pas réunies. Dans le cas contraire, l’employeur devra motiver son refus auprès du salarié. La loi ne précise pas par quel moyen. Attention : en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’est pas tenu de justifier son refus. Sa décision ne pourra cependant pas reposer sur des motifs abusifs ou discriminatoires.
Le télétravail peut-il être imposé au salarié ? Non, s’il ne faisait pas partie dès le départ des conditions d’embauche fixées par contrat. Le refus du salarié ne constitue pas un motif légitime de licenciement. À noter toutefois qu’en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (pic de pollution, menace d’épidémie…), prévues dans la charte ou l’accord, le télétravail pourra être mis en place sans consultation préalable du salarié.
Pourquoi se mettre au télétravail ?
Des bénéfices certains pour le salarié
Le télétravail réduit le temps passé quotidiennement dans les transports (ou les embouteillages !), la fatigue et le stress associés… Il augmente à l’inverse la concentration et la productivité. Il permet également au salarié de gagner en autonomie. Le recours possible au télétravail est particulièrement appréciable lorsque l’employé a besoin d’un environnement calme, loin du bruit et de l’agitation qui règnent bien souvent en open space !
Le télétravail favorise également l’accès à l’emploi pour tous (travailleurs à mobilité réduite, salariés à mi-temps thérapeutique, habitants de régions isolées…) et une meilleure articulation des temps de vie, par exemple pour les jeunes parents qui doivent trouver un équilibre entre leur carrière professionnelle et leurs nouvelles responsabilités familiales. Le télétravail, c’est alors moins de déplacements, moins de distance entre le bureau et l’école/la crèche, plus de temps à consacrer aux enfants le soir…
Des avantages aussi pour l’employeur
La mise en place du télétravail peut également profiter à l’entreprise : réduction des coûts, hausse de la productivité, baisse des arrêts maladie, ralentissement du turn-over… Comme l’ensemble des dispositifs permettant une meilleure organisation du travail et profitant ainsi aux deux parties, le télétravail est à envisager dans une logique gagnant-gagnant. Il s’inscrit dans une démarche QVT (qualité de vie au travail), qui permet dans le même temps d’améliorer les conditions de travail des salariés et les performances globales de l’entreprise.
Mettre en place le télétravail, c’est aussi développer de nouveaux modes de travail plus efficaces, plus attractifs et plus flexibles, s’inscrivant au cœur de l’innovation digitale. C’est s’adapter aux transformations du monde du travail, attirer et fidéliser de nouveaux talents, gagner en compétitivité… Le télétravail peut également permettre à l’entreprise de maintenir son activité en périodes exceptionnelles (pics de chaleur, épisodes neigeux, pollution, épidémies…).
Et des avantages pour la planète !
Le télétravail répond aussi à la nécessité de rendre l’entreprise plus responsable et plus propre. Il permet de réduire : les déchets produits par les salariés (dans une démarche zéro déchet au bureau), la pollution liée à l’usage de la voiture (mode de transport très majoritairement utilisé par les travailleurs français), le nombre de déplacements professionnels (le travail à distance s’inscrit dans la culture des entreprises, ce qui favorise une meilleure collaboration des équipes éloignées géographiquement).
Télétravail : les points de vigilance
Identifier les risques liés au télétravail
Les nombreux avantages du télétravail ne doivent pas faire oublier que le travail à distance présente également des risques pour le salarié, qu’il convient de bien identifier :
- l’isolement (le salarié ne bénéficie plus des effets positifs de la socialisation au travail) ;
- la difficulté à communiquer avec les collègues et la hiérarchie, pouvant entraîner erreurs, malentendus et pertes de temps ;
- le manque de reconnaissance (dématérialisation du travail et des rapports humains, absence de retours) ;
- le brouillage des frontières entre espace de travail et espace de vie (empiètement sur la vie privée, augmentation du temps de travail, hyperconnexion), pouvant conduire jusqu’au burn-out.
Encadrer le télétravail et rester vigilant
Pour prévenir ces risques, le télétravail doit être mis en place de manière encadrée et concertée. Employeur, salariés et représentants du personnel doivent définir des règles et rester vigilants. Parmi les points à encadrer :
- la conformité du domicile et de l’espace dédié au travail
- le matériel professionnel (équipement fourni et installé par l’employeur si besoin)
- l’organisation du temps de travail (horaires clairement définis et respectés par l’employeur comme par le salarié, communication des temps de disponibilité du salarié aux équipes et managers…)
- la durée hebdomadaire du télétravail (recommandation des partenaires sociaux dont la CFTC : 2 jours par semaine)
- les frais liés au télétravail (logiciels, abonnements, fournitures, etc.)
- la réversibilité du télétravail (retour dans l’entreprise possible à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, si le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche)…
L’essor du télétravail marque un changement dans les mentalités au travail et la fin de la “culture du présentéisme” dans les entreprises : un salarié en télétravail n’est pas forcément un salarié moins appliqué ou plus paresseux. À l’inverse, présence dans l’entreprise ne rime pas forcément avec implication et productivité. La CFTC souhaite encourager ces nouveaux modes de travail qui offrent plus d’autonomie et de flexibilité aux salariés, tout en alertant sur les risques et les dérives possibles. Les représentants du personnel doivent rester vigilants pour prévenir tout manquement aux droits des salariés, notamment au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion.