Comment mieux lutter contre le recours aux contrats courts?

Malgré les réformes successives visant à réduire leur utilisation, le recours aux CDD de moins d’un mois (dits contrats courts) reste massif en France : environ 21,5 millions de CDD ont ainsi été signés en 2024, dont 80 % sont des contrats de moins d’un mois. Plus préoccupant encore : sur les 5 millions de salariés signant des contrats courts, environ 2 millions ne travaillent qu’avec ce type de contrat, en signant en moyenne plus de 40 contrats par an. Ces nombreux salariés alternent souvent les allers-retours entre périodes d’activité en CDD et de chômage. Leurs revenus sont instables et changeants, ce qui rend l’accès au logement ou au crédit impossible. Selon l’Insee, environ 17 % des salariés en contrats courts vivent d’ailleurs sous le seuil de pauvreté, contre 8 % pour l’ensemble des salariés. Pour la CFTC, cette situation n’est pas acceptable. L’explosion des contrats de moins d’un mois ne doit plus rester un constat : il faut agir pour l’inverser. A cet égard, les partenariats sociaux ont initié fin janvier des négociations sur les contrats courts, afin de davantage limiter leur utilisation.

Réformer en profondeur le bonus-malus

Dans le cadre de ces pourparlers, la CFTC milite d’abord pour améliorer le dispositif de bonus-malus sur les contrats courts. Pour rappel, le bonus-malus est un dispositif qui s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés, dans 6 secteurs d’activité ciblés. Il sanctionne les entreprises où l’on observe un nombre trop important de fin de CDD courts, qui sont suivis d’une inscription à France Travail (c’est ce qu’on appelle le taux de séparation). Leur contribution chômage est alors majorée. A contrario, cette mesure récompense les employeurs qui ont moins utilisé de CDD courts, en minorant leurs contributions versées à l’Unedic. Néanmoins, ce mécanisme est complexe et peu lisible : le taux de séparation de l’entreprise est en effet comparé au taux de séparation du secteur de l’entreprise, qui est seulement calculé à la fin de l’année. Un employeur ne sait donc pas, au moment de l’embauche, si son recours aux contrats courts sera sanctionné ou récompensé. Bien souvent, ce bonus-malus est donc une taxe subie, plutôt qu’un outil de gestion permettant de lutter réellement contre les CDD courts.

Pour corriger le tir, la CFTC juge donc que l’employeur devrait être informé, au moment de l’embauche, du taux de bonus-malus qui lui sera imputé. Ce taux pourrait, le cas échéant, être déterminé grâce à une simulation en temps réel dans son logiciel de paie. En connaissant à l’instant T le surcoût généré par leur recours aux contrats courts, les employeurs seraient en effet davantage incités à allonger la durée du contrat.

Transformer les CDD récurrents en relation de travail durable

Si une refonte du bonus-malus est nécessaire, sanctionner les entreprises qui font un usage abusif des contrats courts ne peut cependant pas suffire. Pour la CFTC, il faut aussi viser à combattre certains modalités d’emploi structurelles, qui ont banalisé le recours aux contrats courts. Selon une étude de l’Unedic, il existe notamment des employeurs et des salariés qui enchaînent des relations de travail en CDD et des périodes d’inactivité pendant plusieurs années. Ainsi, en 2024, les trois quarts des embauches étaient des réembauches. Ces réembauches sont par ailleurs plus fréquentes en CDDU et contrat d’intérim. La finalité du recours aux contrats courts est donc, en somme, trop souvent dévoyée : légalement, un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Pour endiguer ce phénomène, la CFTC estime qu’il faut modifier en profondeur les usages, pour transformer les CDD récurrents en relation de travail durable, via d’autres formes de contrats. Notre organisation propose donc, dans un premier temps, de mettre en œuvre une période transitoire d’un an, pour accompagner les entreprises à changer leurs pratiques, afin qu’elles recourent plus largement aux autres types de contrats de travail. A l’issue de cette période d’adaptation, des contrôles et sanctions devront cependant être fermement appliqués, afin que les employeurs qui abusent toujours des réembauches en CDD soient pénalisés.

Renforcer les droits des salariés en CDD

Enfin, la CFTC considère qu’il faut renforcer et rendre plus effectif les droits des salariés en CDD. Par exemple, en harmonisant le montant de la prime de précarité que touchent les travailleurs en fin de CDD. Aujourd’hui, le taux de cette prime varie selon les secteurs d’activité : si elle est de 10% dans certaines branches, elle n’est fixée qu’à 6% dans d’autres, l’employeur devant proposer en contrepartie une formation professionnelle. Néanmoins, aucune donnée ne permet de vérifier si ces formations sont effectivement proposées par les employeurs aux salariés. Dans une logique d’équité, la CFTC milite donc pour que le taux de la prime de précarité soit fixé à 10%, pour tous les salariés concernés.

Notre organisation défend également une régulation beaucoup plus rigoureuse du recours au contrat à durée d’usage (CDDU) qui reste à ce jour le contrat de moins de 31 jours le plus utilisé. Si l’usage de ces contrats très courts (ils encadrent souvent des missions de 1 à 3 jours) est spécifique à certaines activités (production audiovisuelle, évènementiel, etc…), le cadrage de leur utilisation est encore très insuffisant et permissif. A titre d’illustration, le CDDU dispense souvent l’employeur de verser une prime de précarité au salarié. Si la plupart des branches professionnelles offrent tout de même quelques garanties et protections aux salarié en CDDU, certaines n’imposent presque aucun garde-fou à leur utilisation. La CFTC milite donc pour que chaque branche professionnelle soit, à l’avenir, contrainte de définir un socle commun de règles protectrices relatif à l’usage des CDDU : elles pourraient notamment inciter l’employeur à proposer un CDI après un certain volume d’heures ou de contrats, ou encore à verser une prime de précarité. Ces droits seraient négociés et définis au sein de chaque branche, pour que les garanties choisies soient bien adaptées aux spécificités de chaque secteur.

La CFTC estime donc que les solutions ne manquent pas, pour lutter contre l’utilisation des contrats courts. L’importance de cette lutte ne doit quoi qu’il arrive pas être minorée : pour notre organisation, il faut agir pour que le recours aux CDD courts – dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise – relève à nouveau de l’exception, pas de la règle.

AC