Comment cadrer l’usage du management par algorithmes ?

Notation et évaluation du travail, surveillance accrue de l’activité professionnelle, gestion automatisée de tâches allouées aux salariés…Dans certaines entreprises, l’intelligence artificielle joue un rôle croissant pour superviser les travailleurs. Face à l’essor de ce management dit « algorithmique », la CFTC tient une ligne claire : le dialogue social doit à tout prix veiller à ce que le management reste avant tout de la prérogative des humains.

Une technologie à manier prudemment

Pour ce faire, encore faut-il d’abord comprendre les ressorts technologiques qui entrent ici en jeu. Usuellement, un management dit “algorithmique” fait référence à un ensemble des systèmes informatiques et automatisés, qui utilisent des données suivies pour organiser, assigner, contrôler, superviser et évaluer le travail. L’utilisation de l’intelligence artificielle, dans l’optique d’améliorer certains versants de l’organisation du travail et mieux orienter certaines prises de décision en entreprise, n’est toutefois pas nécessairement illégale ou illégitime. Toutefois, dans les entreprises et organisations, l’accélération de l’utilisation de l’IA et l’introduction d’un management algorithmique peuvent transformer radicalement le lien de subordination, comme les conditions et l’organisation du travail. Si elles ne sont pas anticipées et cadrées – aussi bien par la loi que par le dialogue social – ces transformations peuvent s’avérer dangereuses pour la santé des salariés.

A ce titre, les exemples d’utilisation de l’IA qui se révèlent manifestement nocives et nuisibles aux salariés ne manquent déjà pas. Dans les entrepôts logistiques de nombreuses entreprises (Aldi, Lidl, Amazon, entre autres exemples) le management par commande vocale ou les scanners portatifs qui encadrent et surveillent l’activité des préparateurs de commandes sont ainsi très controversés et critiqués par les salariés et leurs représentants. Ces technologies confrontent souvent les travailleurs à une accélération des cadences, à un appauvrissement des rapports sociaux au travail (la machine devenant leur première interlocuteur) ou encore à une surveillance accrue de leur activité. Le cas des livreurs de repas des plateformes de livraison numérique est lui aussi révélateur des dangers que le management algorithmique peut engendrer.

Ces plateformes utilisent notamment l’IA pour gérer automatiquement l’attribution des courses aux livreurs, l’évolution des modalités de rémunération ou encore les sanctions. Le cas échéant, le management de proximité humain est donc purement et simplement supprimé, les salariés ne pouvant par ailleurs plus recourir à un interlocuteur en cas de problème. L’évaluation de leur travail – confiée à un processus algorithmique – est par ailleurs effectuée sur la base de critères parfois opaques et d’une surveillance qu’on peut juger invasive de leur activité professionnelle. En mars 2025, une étude de l’agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses), pointait ainsi que « le fonctionnement de ces plateformes, qui s’appuie massivement sur le management algorithmique, contraint les livreurs à développer des stratégies d’adaptation (accélération, augmentation des plages horaires, etc.) pouvant aller jusqu’à affecter négativement leur santé physique et mentale, ainsi que leur vie sociale et affective. ».

Construire un vrai dialogue social technologique

Consciente de ces enjeux et problématiques, la CFTC appelle à un renouvellement du paritarisme, pour ne pas subir mais anticiper et accompagner les transformations liées à l’intelligence artificielle. S’agissant plus spécifiquement de l’encadrement des salariés, notre organisation estime que l’IA doit impérativement rester un instrument d’assistance sous contrôle humain, évitant ainsi tout management algorithmique qui porterait atteinte à l’autonomie, à la capacité de jugement des travailleurs ou à leur dignité. Pour ce faire, la CFTC appelle de ses vœux la négociation d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) cadrant le dialogue social technologique le plus rapidement possible. Cet ANI devra donner une méthode pour que chaque branche professionnelle ouvre une négociation sur ses métiers (ces pourparlers seront notamment cruciaux pour les TPE, qui sont particulièrement exposées à un usage incontrôlé de l’IA). Ces négociations devraient viser à identifier les métiers impactés par l’IA, à évaluer leur degré de transformation, ainsi que chercher à déterminer comment et si l’IA peut constituer un levier d’accompagnement ou un facteur de remplacement.

Cadrer collectivement les usages de l’IA

Ces systèmes d’IA, à l’image du management algorithmique, ne se contentent par ailleurs pas d’organiser le travail : comme nous l’avons montré précédemment, ils peuvent aussi surveiller, évaluer et sanctionner sans interlocuteur identifié. La CFTC s’oppose ainsi à ce qu’ils soient verticalement imposés aux travailleurs, sans échange ni négociation préalable. Elle demande notamment à ce que le champ de la consultation obligatoire du CSE soit élargi pour inclure toute introduction d’outils technologiques d’IA. Cette consultation doit notamment permettre aux salariés d’anticiper l’impact de ces algorithmes sur leurs libertés individuelles et collectives, avec à la clef la signature d’un accord sur le sujet. En l’absence d’accord – et si les syndicats jugent que l’implantation d’une ou plusieurs solutions d’IA portent atteinte aux droits des salariés – la justice pourrait bien entendu être saisie. Quoi qu’il en soit, la CFTC juge cette co-construction des usages de l’IA – sur la base d’un échange continu et transparent entre les salariés et l’employeur – indispensable : elle seule pourra en effet permettre d’assurer que ces technologies restent bien au service de l’humain, et pas l’inverse.

AC