Projet de loi sur la transparence salariale: ce que le texte devrait changer, pour tous les salariés
16 juin 2026 | Egalité ProfessionnelleRémunération & Pouvoir d'achatSocial
Après plusieurs années d’attente, la directive européenne sur la transparence salariale devrait être transposée dans le droit français dans les mois à venir, via un texte de loi. Ce projet de loi – dont la rédaction est pour partie la résultante d’un travail en amont des partenaires sociaux – devrait constituer une avancée majeure pour les droits des salariés. Il devrait notamment leur permettre de situer leur rémunération par rapport aux salaires moyens de personnes occupant un poste équivalent et d’obtenir, si besoin, la réévaluation de leur salaire. Explications avec Aurélie Chasseboeuf, secrétaire confédérale CFTC en charge de l’égalité femmes-hommes.
Aurélie, peux-tu nous expliquer brièvement l’objet de cette directive sur la transparence salariale ?
Ce texte a deux objectifs principaux : il vise à améliorer la transparence en matière de rémunération, ainsi qu’à réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, à poste égal ou équivalent. Pour ce faire, cette directive s’articule autour de trois mesures structurantes. La première se déploiera pendant le processus d’embauche : l’employeur devra communiquer à chaque candidat la rémunération initiale – ou une fourchette – correspondant au poste proposé, sur la base de critères objectifs. Ensuite, n’importe quel salarié pourra désormais questionner son employeur sur les écarts de rémunération, dans sa catégorie d’emploi (NDLR : à un poste catégorisé comme équivalent, un écart salarial de 5% maximum devrait être toléré, sauf exceptions).
Ces deux mesures pourront être mobilisées par de nombreux salariés, mais elles devraient tout particulièrement bénéficier aux femmes, qu’on sait globalement moins à l’aise pour négocier leurs salaires. Enfin, cette directive introduit pour les entreprises de 100 salariés et plus l’obligation de publier un rapport régulier sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, ces écarts étant calculés selon plusieurs indicateurs prédéfinis.
Un salarié ne peut pas mobiliser les outils prévus par la directive pour connaitre le salaire individuel d’un collègue identifié (afin de ne pas porter atteinte à la protection des données personnelles). En revanche, la directive permet à un travailleur d’exiger de l’employeur de lui communiquer le salaire moyen des femmes et hommes occupant le même poste et la fourchette de rémunération de l’ensemble des salariés du même niveau. Si des écarts sont constatés et que l’employeur ne parvient pas à les justifier, la rémunération du salarié devra être réévaluée.
Dans certaines TPE, relevons toutefois que communiquer la moyenne des salaires permettrait de déduire les salaires individuels. Dans ce cas, l’employeur devra refuser de communiquer ces informations, puisqu’elles ne peuvent pas être suffisamment anonymisées.
Cette directive, adoptée par les institutions européennes en 2023, devait être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Pourquoi la France n’a t-elle pas respecté les délais requis ?
Plusieurs éléments peuvent expliquer ce retard. Nous faisons notamment face à un phénomène de surcharge législative : les députés et sénateurs ont beaucoup d’autres projets de loi en attente, sur lesquels ils doivent travailler. Nous devons aussi composer avec les freins que le patronat met à l’adoption de ce texte, puisque les employeurs ont l’impression de subir ce projet de loi.
C’est à dire ?
Sans surprise, la transparence sur les salaires les dérange beaucoup : on va probablement découvrir qu’il y a des inégalités de salaires injustifiées dans certaines entreprises, cela peut mettre des employeurs en difficulté. Cette directive donne aussi plus de poids aux élus syndicaux. Si le rapport obligatoire de l’entreprise fait apparaître un écart d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs, les élus pourront notamment mener des enquêtes conjointes (avec l’employeur). Parallèlement, à la demande d’un salarié qui constate un écart suspect sur sa fiche de poste, les représentants syndicaux pourront intervenir : ce sera alors à l’employeur de prouver que l’écart est justifié. La charge de la preuve est ici inversée et c’est clairement une bonne chose.
Qu’entends-tu exactement par « inverser la charge de la preuve » ?
En somme, l’employeur devra justifier de tout possible écart de salaire suspecté par un salarié (ou par un délégué syndical, au nom d’un salarié). Dit plus clairement, ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il y a une discrimination, mais plutôt à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas. Si cet écart de salaire existe, l’entreprise devra aussi démontrer que l’écart de salaire est justifié et ne dépasse pas les écarts maximums prédéfinis.
Début juin, le gouvernement a donc enfin transmis au Conseil d’Etat un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Que pense la CFTC de ce texte ?
Il y a quelques mois, on nous avait transmis une première mouture de ce texte, qui nous semblait moins claire et plus brouillonne que cette seconde version, donc c’est un bon point. Cette 2e version inclut notamment une définition juridique claire de ce qui constitue un travail de valeur égale. Des sanctions administratives et pénales en cas de violation des règles sur la transparence salariale – qui n’étaient pas spécifiées auparavant – ont aussi été intégrées à ce projet de loi. Certains éléments de ce texte interrogent cependant toujours la CFTC.
Lesquels ?
Les indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes au sein d’une entreprise ne sont pas définis. En outre, ce projet de loi permet aux employeurs d’invoquer un critère de la performance, pour justifier les écarts salariaux. Là encore, cela nous semble flou. Comment mesurer précisément la performance ? Si on compare le salaire de quelqu’un qui est à temps plein avec celui d’une personne qui est aux 4/5eme, doit on partir du principe que le premier est nécessairement plus performant ? Ajoutons que le texte ne prévoit aucune obligation de formation des mandatés syndicaux à l’appropriation de cette directive, afin qu’ils puissent la mobiliser efficacement, sur le terrain. Les syndicats vont donc devoir déployer d’eux même des formations internes auprès de leurs propres élus…Enfin, et c’est peut-être ce qui gêne le plus la CFTC, beaucoup d’obligations et d’indicateurs introduits par ce projet de loi devraient être fixés par décret, ce qui va retarder l’application de la loi.
Pourquoi le renvoi à des décrets d’application pour une grande partie du texte inquiète-t-il la CFTC ?
Le fonctionnement par décret est très vertical. Il n’y a, en somme, pas de débat parlementaire : le décret – qui vise à spécifier les modalités d’application précises d’un texte de loi – est juste publié, point. De plus, si une bonne partie du texte de loi final est fixée par décret, il nous est difficile de nous prononcer catégoriquement sur la qualité du projet de loi actuel, qui ne serait en définitive qu’un brouillon du texte final.
Le gouvernement espère que ce projet de loi sera adopté d’ici la fin de l’année. Comment la CFTC envisage les échéances à venir à ce sujet ?
La Lituanie, la Slovaquie et Italie ont déjà transposé la directive européenne sur la transparence salariale. Pour la CFTC, il ne faut donc plus trainer, car les enjeux sont conséquents : tous les salariés sont concernés par les outils et dispositifs introduits par ce texte, et plus particulièrement les femmes. Je conclurais en rappelant que là où les salaires restent opaques, les inégalités prospèrent. La transparence salariale n’est pas une menace pour l’entreprise: c’est un outil au service de l’équité, du dialogue social et de la confiance collective.
Tous propos recueillis par AC
