Formation, adaptation, prévention : comment repenser l’emploi des séniors ?

Officiellement passé de 62 à 64 ans le 1er septembre 2023, le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite  accentue la nécessité de répondre à une problématique majeure : celle de l’emploi des séniors. Ceux-ci devront en effet désormais travailler plus longtemps pour toucher une retraite complète. Problème :  au moment de liquider ses droits à la retraite, près d’un sénior français sur deux n’est déjà plus dans l’emploi. Pour y remédier et s’adapter aux nouveaux enjeux qui accompagnent la réforme des retraites, la CFTC souligne la nécessité de repenser structurellement l’emploi des 55 ans et plus. L’objectif ? Favoriser et faciliter leur recrutement, leur maintien en emploi et leur évolution professionnelle.

Anticiper les besoins de formation, faciliter les reconversions

Pour y parvenir, il s’agit d’abord d’infléchir une tendance persistante : les seniors sont les premières victimes du chômage de longue durée. Les chômeurs de plus de 55 ans restent en effet en moyenne inscrits plus de 2 ans à Pôle emploi. Il faut donc commencer par anticiper ces difficultés potentielles, alors que les enjeux d’employabilité commencent généralement dès 45 ans. Pour la CFTC, il faut distinguer deux périodes qui présentent des enjeux différents : la première va de 45 ans à 55 ans et doit s’accompagner de mesures de fond permettant de structurer efficacement cette partie de carrière spécifique. La seconde étape – qui va au-delà de 55 ans – doit pour sa part prévoir la mise en place de dispositifs d’aménagement de fin de carrière innovants.

Pour agencer et optimiser la gestion de ces deux temps de vie professionnelle, la CFTC propose d’abord de généraliser la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP). Depuis 2017, ce dispositif vise à prévoir les évolutions de l’emploi et des compétences des salariés au sein d’une entreprise, en anticipant ses mutations économiques, technologiques, voire stratégiques. Pour la CFTC, tout accord GEPP doit ainsi nécessairement permettre de développer un accès régulier à la formation professionnelle continue, dès 45 ans. Ce document doit aussi permettre d’instaurer un suivi régulier de ce public, en lui appliquant un plan d’actions dédiées. Les salariés séniors pourront ainsi hausser leur niveau de compétences pour répondre aux évolutions de leurs métiers respectifs, comme se reconvertir via des dispositifs de formation adaptés. Par ailleurs, la CFTC préconise de rendre obligatoire l’entretien de 2^e partie de carrière, dans l’optique de mieux définir les perspectives professionnelles des travailleurs de 45 ans et plus.

Pour monitorer la progression de l’emploi des séniors, la CFTC soutient par ailleurs l’idée de créer un index leur étant réservé, indicateur qui permettrait d’objectiver et de mieux lutter contre les discriminations en lien avec l’âge. Si les modalités de cet index restent encore à préciser, il ne devrait pas être conçu comme un outil promotionnel de l’engagement de l’entreprise, mais comme un instrument de pilotage et de contrôle de sa politique de ressources humaines.

Développer la retraite progressive

En outre, la CFTC écarte toutes les pistes conduisant à une modération salariale ou à une exonération de cotisations pour les salariés de 55 ans et plus. Ces mesures, si elles étaient appliquées, s’apparenteraient en effet à identifier les séniors comme des salariés à bas cout pour l’entreprise. A contrario, la CFTC estime que les séniors doivent être en tous points reconnus et considérés comme les autres catégories de salariés : leur travail doit par conséquent être considéré et rémunéré à égale valeur. En revanche, elle insiste sur la nécessité de repenser les fins de carrière, en favorisant un passage progressif de l’activité à la retraite. Aujourd’hui, la fin de carrière des séniors ne semble en effet que trop souvent se résumer à deux options : soit la “pleine activité”, soit la “ pleine retraite.” Un entre-deux est pourtant possible, pour permettre aux salariés séniors de graduellement partir à la retraite, en maintenant un niveau d’activité plus modéré. Plusieurs dispositifs existants vont déjà dans ce sens, comme la retraite progressive. Il permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel, en touchant une partie de sa retraite. Néanmoins, le changement de l’âge légal de départ en retraite a mécaniquement retardé son accessibilité, au regret de la CFTC : préalablement ouvert aux 60 ans et plus, il ne l’est désormais plus qu’aux salariés d’au moins 62 ans.

Enfin, il faut absolument valoriser et accompagner l’apport sociétal des séniors, qui sont aujourd’hui amenés à combler des besoins insuffisamment couverts par notre modèle social (aide apportée aux enfants, petits-enfants et aux aînés). A ce titre, le congé de proche aidant permet par exemple de suspendre ou de réduire son activité professionnelle, pour accompagner un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie. Néanmoins, ce procédé doit encore être amélioré sur divers aspects (conditions d’attribution, montant de l’allocation, trimestres gratuits octroyés aux salariés aidants dans le calcul de leur retraite etc…). Pour la CFTC, il faut donc généraliser ces dispositifs de transition progressive vers la retraite, mais aussi leur affecter des moyens plus dimensionnés : donner la possibilité aux salariés séniors d’exercer une activité professionnelle plus allégée, modulable et fractionnée bénéficierait en effet non seulement à cette catégorie de salariés, mais à la collectivité dans son ensemble.

 AC