Télétravail : ce qui est possible et ce qui ne l’est pas

Télétravail : ce qui est possible et ce qui ne l’est pas

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Lundi 23 mars 2020
Foire aux questions

Afin de limiter la propagation du COVID-19, le président de la République a souligné l'importance que les entreprises permettent à leurs employés de travailler à distance.

En dépit de cette communication relayée ensuite par la ministre du Travail, le cadre juridique du télétravail reste inchangé. Ainsi, si les ordonnances permettent à l’employeur d’imposer le télétravail à ses salariés en période de pandémie, l’inverse n’est en revanche pas possible. Quant à l’éligibilité d’un poste au télétravail, elle est encore laissée à la libre appréciation de l’employeur.

L’employeur peut imposer le recours au télétravail

Le code du travail prévoit la menace d’épidémie. L’article L.1222-11 du code du travail précise qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Ce texte – qui reprend les dispositions des circulaires ministérielles de 2009 relative à la pandémie de grippe H1N1 – est transposable à ce qui se passe actuellement avec le COVID-19.

S’agissant d’un aménagement du poste de travail, le télétravail peut donc, dans ces circonstances, revêtir un caractère obligatoire pour l’employé et permettre à l’employeur d’adapter, de manière unilatérale, la relation de travail. Le législateur neutralise avec cette disposition le droit du salarié de refuser le télétravail.

L’employeur peut non seulement imposer le recours au télétravail à son salarié en cas de menace d’épidémie, mais en plus, il peut le sanctionner sur un plan disciplinaire en cas de refus de télétravailler. A l’inverse, hors menace d’épidémie, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne peut pas décider de sa propre initiative de travailler à distance.

Il faut impérativement l’accord de l’employeur.

Si le code du travail ne permet pas au salarié d’imposer le télétravail à son employeur malgré l’épidémie de Covid-19, le régime du télétravail a évolué depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 afin de faciliter le recours à cette pratique.

Un accord « par tout moyen » peut être passé entre le salarié et l’employeur, en l’absence d’accord collectif ou de charte.

Ainsi, l’employeur qui refuse alors d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier en vertu des conditions prévues par accord collectif ou par charte, doit motiver sa réponse. Dans le cas contraire, il peut saisir le Conseil de prud’hommes.

En revanche, il n’y a pas de recours juridique si le poste de travail n’est pas éligible au télétravail (éligibilité laissée à la libre appréciation de l’employeur) en application des règles prévues dans l’accord collectif ou dans la charte d’entreprise. Il n’est pas possible de contester non plus le refus de l’employeur en leur absence.