2014-10-22

Vos droits

 
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Flashs jurisprudence

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22 octobre 2014
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Législation

02/02/2009
La prise d’acte met fin au contrat

19/01/2009
Les nouvelles dispositions précisées

Arrêts

28/05/2010
Rappel à l’ordre


Dossiers

A travail égal, salaire égal?
Jeux de questions réponses à ce sujet

1)A qui et à quoi s’applique le principe d’égalité de traitement entre salariés ?

Le principe « à travail égal, salaire égal », issu de l’important arrêt Ponsolle (Cass.soc.29/10/96, n° 92-43.680), s’applique à tous les salariés, sans distinction de sexe, et à toute forme de rémunération au sens large, celle-ci s’entendant comme « le salaire de base et tous autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur » (art. L 3221-3, c.trav.).

Exemples : treizième mois, prime exceptionnelle, tickets restaurant, accès au restaurant de l’entreprise, nombre de jours de congé, impact d’une absence sur la rémunération…

2)Pour que le principe s’applique, il faut que les salariés soient placés dans une « situation identique ». Quels en sont les critères ?

Il faut, d’une part, que les salariés appartiennent à la même entreprise, qu’ils bénéficient de conditions de rémunération issues d’une même source juridique (loi, accord d’entreprise..) et, d’autre part, qu’ils effectuent un même travail ou un « travail de valeur égale » qui exige un ensemble comparable de connaissances, de capacités, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L 3221-4, c.trav.). Les fonctions précises, la qualification, le coefficient… sont donc des éléments importants d’appréciation.

3)Dans quels cas les différences de traitement sont-elles autorisées ?

Les différences doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes que le juge doit contrôler en cas de litige. Exemples : l’expérience professionnelle, l’ancienneté, la qualité du travail, la pénurie de candidats dans l’urgence d’un remplacement, des accords d’établissement différents d’un établissement à l’autre, la mise en cause d’un accord collectif permettant à certains salariés de conserver des avantages, l’embauche avant l’entrée en vigueur d’un nouvel accord si l’avantage maintenu est destiné à compenser un préjudice (Cass.soc. 4/02/09, n° 07-42.024)…
En revanche, l’employeur qui invoque seulement « l’insuffisance de ses capacités financières » pour justifier une différence de traitement, ne fournit pas de raison objective (Cass.soc.28/10/09, n° 08-40.457).

4)Quelles sont les différences de fait entre salariés qui ne peuvent pas justifier une différence de traitement ?

Certains critères ne justifient pas, à eux seuls, une différence de traitement. Exemples : des diplômes différents mais d’un niveau équivalent alors que les salariés exercent les mêmes fonctions, une différence de statut juridique (CDI/CDD…) alors que les salariés effectuent le même travail (Cass.soc. 4/02/09, n° 07-42.125, Cass.soc.14/10/09, n° 08-40.161), une différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres..) pour l’attribution d’un avantage conventionnel …
D’autres éléments extérieurs au salarié ou au poste occupé ne peuvent justifier, en soi, objectivement des différences de traitement. Exemples : le fait d’être embauché avant ou après un nouvel accord collectif, sans que l’avantage maintenu pour les uns seulement, soit destiné à compenser un préjudice subi par eux uniquement (Cass.soc. 4/02/09, n° 07-41.406), le fait d’être embauché avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral…

5)Quel est l’état de la jurisprudence en matière de détention de diplôme et d’égalité de salaire ?

a-Tout récemment (Cass.soc. 10/11/09, n° 07-45.528), la Haute Cour a jugé que des moniteurs éducateurs non diplômés, travaillant dans une association régie par la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif, ne pouvaient prétendre à la même rémunération que des moniteurs éducateurs diplômés, même s’ils exerçaient exactement les mêmes fonctions. La raison objective et pertinente retenue par la Cour est que la convention collective, négociée par des professionnels de la branche, exige la détention du diplôme pour bénéficier de la classification correspondant aux fonctions exercées.

b-En revanche, un médecin du travail qui exerce depuis des années, dans une association inter-entreprises, les mêmes fonctions que ses confrères, sans en avoir la spécialisation ni une quelconque équivalence, doit percevoir le même salaire qu’eux dès lors que le conseil de l’Ordre des médecins du travail a décidé que cette personne était autorisée à faire état de sa qualité de médecin spécialiste en médecine du travail et qu’elle remplissait les mêmes fonctions que ses confrères (Cass.soc.16/05/07, n° 05-44.033).

c-La différence de diplômes de niveau équivalent, alors que 2 salariés effectuent des fonctions identiques, ne constitue pas, en soi, un critère pertinent permettant une différence de salaire, dès lors que l’employeur ne précise pas en quoi le diplôme obtenu par l’un des deux atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass.soc. 16/12/08, n° 07-42.107).
La différence de diplôme constitue, certes, un élément objectif de différenciation entre les salariés. Mais il convient d’établir que la différence est pertinente. Et, parfois, c’est un élément extérieur à l’employeur (convention collective, conseil de l’Ordre, usage dans la profession..) qui va permettre d’établir ce caractère pertinent.

6)Comment prouver une atteinte au principe d’égalité de traitement ?

Le salarié doit apporter au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, puis il incombe à l’employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs et pertinents (Cass.soc. 4/02/09, n° 07-41.406 à 10). Si cette preuve n’est pas rapportée, l’employeur devra verser un rappel de salaire.

7)Certains salariés de mon entreprise ont eu une prime annuelle variable appelée « bonus ». D’autres non. L’employeur a-t-il le droit d’accorder de façon discrétionnaire une gratification ?

Non. L’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération (Cass.soc. 30/04/09, n° 07-40.527). Il en va de même lorsqu’il s’agit d’un engagement unilatéral (Cass.soc.25/03/09, n° 08-41.229).

8)Le fait de travailler dans 2 établissements différents d’une entreprise peut-il autoriser une différence de traitement entre salariés ?

Non si un accord d’entreprise s’applique à tous les établissements et si les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf si l’employeur invoque des raisons objectives et pertinentes (Cass.soc. 21/01/09, n° 07-43.452 et Cass.soc. 27/05/09, n° 08-41.391).
Un accord d’entreprise ne peut pas, par exemple, décider de différer l’entrée en vigueur d’une prime, d’un établissement à l’autre, au motif que les capacités budgétaires de l’employeur ne lui permettent pas de la verser en même temps dans tous les établissements (Cass.soc.28/10/09, n° 08-40.457).
Oui s’il existe, non pas un seul accord d’entreprise pour l’ensemble des établissements, mais des accords d’établissements avec une politique salariale propre à chacun. Dans ce cas, le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’applique pas entre salariés d’établissements distincts (Cass.soc. 18/01/06, n° 03-45.422).

9)Un accord d’entreprise peut-il valablement réserver un avantage financier à certaines catégories de personnel ?

Non. La seule différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres…) ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Cass.soc. 1/07/09, n° 07-42.675).

10)Un accord d’entreprise relatif à la classification des emplois peut-il défavoriser certains salariés selon qu’ils ont été promus dans des fonctions supérieures avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord ?

Non si aucun élément tenant à la formation, à la nature des fonctions exercées ou à l’ancienneté dans l’emploi ne distingue les salariés qui se trouvent dans une situation identique. Donc l’avancement plus rapide de certains salariés, promus après l’entrée en vigueur de l’accord, portant préjudice aux salariés déjà promus dans ces fonctions avant l’accord, n’est pas une raison objective pertinente justifiant l’inégalité de traitement (Cass.soc. 4/02/09, n° 07-41.06 à 10).
13/10/2009
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