Sanction disciplinaire
31 janvier 2012
L’interprétation des faits est reine
Les faits conduisant à une éventuelle sanction disciplinaire peuvent être qualifiés différemment par les tribunaux. La Cour de cassation, dans deux récentes affaires, a ainsi débouté les salariés de leur interprétation pourtant solide sur le plan juridique.
En l’espèce, un employeur adresse plusieurs courriers à une salariée ayant commis des erreurs dans son travail. S’en suit un changement d’affectation. Mais la salariée refuse ce qu’elle considère comme une rétrogradation disciplinaire, et ne répond pas aux courriers. Elle est licenciée pour insuffisance professionnelle. La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, car il viole le principe de non-cumul des sanctions – les avertissements reçus par courrier ne pouvant être sanctionnés, une nouvelle fois, selon elle, par un licenciement. À tort selon la Haute Cour : « Les lettres qui se bornent à demander à la salariée de se ressaisir, et contenant des propositions à cette fin, ne constituent pas des sanctions disciplinaires » (Cass.soc., 13 décembre 2011, n°10-20135).
Dans la seconde affaire, un conducteur de tramway, après avoir commis de graves fautes professionnelles, se voit retirer son habilitation à la conduite, puis est réaffecté. Ce que conteste le salarié pour qui cette décision est prise en violation de la procédure disciplinaire. Après de nombreux renvois, la Cour de cassation décide que son changement d’affectation ne constitue pas une sanction disciplinaire « dès lors qu’il a pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel et des tiers » (Cass. ass.plén., 6 janvier 2012, n°10-14688). Dès lors, la décision de l’employeur est qualifiée de simple mesure de gestion relevant du pouvoir de direction. La Cour de cassation se fonde, en effet, sur l’objectif du changement et non sur les faits qui en sont à l’origine.
A Noter
Un changement d’affectation peut s’analyser en une sanction disciplinaire, nécessitant, selon les cas, le respect d’une procédure et l’accord du salarié si elle entraîne une modification du contrat. D’autre part, un même fait ne peut justifier successivement deux sanctions disciplinaires (un avertissement, puis un licenciement, par exemple), en vertu de la règle du non-cumul des sanctions. En revanche, de nouveaux griefs permettent à l’employeur de retenir des fautes déjà sanctionnées. Mais aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (art. L 1332-5 C.trav.).
Un changement d’affectation peut s’analyser en une sanction disciplinaire, nécessitant, selon les cas, le respect d’une procédure et l’accord du salarié si elle entraîne une modification du contrat. D’autre part, un même fait ne peut justifier successivement deux sanctions disciplinaires (un avertissement, puis un licenciement, par exemple), en vertu de la règle du non-cumul des sanctions. En revanche, de nouveaux griefs permettent à l’employeur de retenir des fautes déjà sanctionnées. Mais aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (art. L 1332-5 C.trav.).
