La loi Fillon
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la réforme de 2004
La loi Fillon, réformant le dialogue social (Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social) bouleverse les règles de la négociation collective dans les entreprises.
D’une part, en introduisant la notion d’accord majoritaire, d’autre part en modifiant la hiérarchie des normes.
Le tout au bénéfice des seules entreprises et des grosses organisations syndicales. Nos militants doivent s’adapter à ce nouveau contexte, continuer à faire vivre le dialogue social pour que les salariés ne s’en trouvent pas pénalisés, et se servir de cette loi comme d’un levier au service du développement de la CFTC sur le terrain.
La loi introduit des changements importants et bouleverse les règles de la négociation collective, jusqu’à présent fondée sur deux principes : la validité d’un accord dès lors qu’il est signé par une organisation représentative et l’impossibilité pour un accord d’entreprise d’être moins favorable aux salariés qu’un accord de branche ou la loi.
La règle de validation des accords est chamboulée à tous les niveaux de négociation :
les accords interprofessionnels sont soumis au droit d’opposition. Un accord signé par au moins une organisation ne sera valable que si la majorité des organisations représentatives (soit 3 sur 5) ne s’y oppose pas.les accords de branche : 2 possibilités.
- soumis au droit d’opposition comme les accords interprofessionnels ou
- possibilité pour la branche d’opter pour une autre règle : celle de l’accord majoritaire. Dans ce cas, pour qu’un accord entre en vigueur, il faudra que les organisations signataires représentent une majorité des salariés de la branche. La représentativité devra alors être mesurée soit par l’organisation d’un vote général dans la branche, soit par référence aux dernières élections professionnelles.
les accords d’entreprise : 3 possibilités.
- en l’absence d’accord de branche, c’est le droit d’opposition en voix qui s’applique. Des organisations représentant au moins 50% des salariés pourront empêcher l’entrée en vigueur de l’accord.
- la branche peut décider d’imposer la règle de l’accord majoritaire. Un accord d’entreprise ne pourra entrer en vigueur que s’il est signé par des organisations représentant au moins 50% des salariés lors des dernières élections CE ou DP.
- à défaut de remplir la condition de majorité, le texte devra être soumis à référendum auprès du personnel de l’entreprise.
Autre évolution importante : la remise en cause de la hiérarchie des normes. Avant la réforme, un accord ne pouvait déroger à l’accord de niveau supérieur (entreprise – branche – interprofessionnel). Ce n’est plus le cas, sauf dans trois domaines : les salaires minima, les classifications et les dispositifs de mutualisation. Pour le reste, à moins que l’accord supérieur ne s’y oppose, tout est négociable ! La valeur hiérarchique des accords déjà signés ne pourra être remise en cause. Enfin, en l’absence dans l’entreprise de délégués syndicaux et dans des conditions encadrées par la branche, des accords pourraient être signés par des élus du personnel voire, s’il n’y en a pas dans l’entreprise, des salariés mandatés.
