Contrats de génération

 

Les bornes d’âge permettant de bénéficier du dispositif devraient être modifiées, de 25 à 27 ans pour les jeunes et de 57 à 55 ans pour leurs aînés. En effet, certaines entreprises ne comptent pas de seniors de 57 ans et les jeunes accèdent au marché du travail que vers 27 ans, voire 29 comme l’a fait valoir la CFTC. C’est l’un des premiers points de consensus.

 

Mais la volonté de la partie patronale de compter les jeunes embauchés en contrat de génération avec les alternants, leur permettant ainsi d’atteindre l’obligation qui leur est faite (4% de leurs effectifs), pose problème.

 

“Les contrats en alternance ne concernent pas les mêmes publics que celui visé par le contrat de génération dont l’objectif est de "booster" l’embauche des jeunes, pointe Olivier Gourlé, conseiller emploi de la CFTC. De plus, tous les seniors ne sont pas aptes ou volontaires pour faire du tutorat”.

 

Il met aussi en garde sur la perversité du dispositif pris à l’envers : “Il est dangereux de "garantir" l’emploi du senior par l’embauche d’un jeune. Il doit y avoir un effet de levier et que ce soit une embauche supplémentaire ! Il faudra aussi être vigilant quant à l’impact de cette négociation sur les accords seniors et GPEC déjà négociés dans les entreprises.”

Déjà des points importants à clarifier, mais il existe aussi des pistes sûres, proposées par la CFTC, que le gouvernement a repris dans sa lettre de cadrage de la négociation, comme la création, à l’intérieur du contrat de génération, d’un volet spécifique à la reprise par un jeune d’une activité économique existante.

 

Le projet de loi devant être présenté le 12 décembre, les négociateurs ont moins de deux mois pour sécuriser ce dispositif, le financer, prévenir des effets d’aubaine et tenter d’atteindre les 500000 contrats ambitionnés par le gouvernement…