Congés payés

L’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, justifier qu'il a bien tout mis en œuvre (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10929 ).

 

Dans cette affaire, un salarié, suite à sa démission, saisit la juridiction prud'homale pour obtenir notamment le paiement de dommages et intérêts du fait de l’absence de prise de congé pendant toute sa période de travail (près de six années !). La cour d’appel le déboute de sa demande. Elle constate, en effet, sur les bulletins de paie de l’intéressé une indemnité compensatrice de congés payés conventionnelle.

 

De plus, la Cour d’appel relève que le salarié n’a pas démontré s'être trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels du fait de l'employeur. La Cour de cassation rappelle que l’employeur a l’obligation légale, d’une part, de fixer les dates de départ en congés des salariés, et d’autre part, d’en informer ses salariés individuellement 15 jours avant ledit départ (selon les textes en vigueur à l’époque des faits). Or, la cour d’appel avait constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir rempli ses obligations.

 

Par conséquent, la Cour de cassation casse l’arrêt pour défaut de base légale. En effet, d’après la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur « de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ». Enfin, dans ce même, arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’« une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés payés » afin de garantir aux salariés un droit au repos effectif. Il n’est pas inutile de le rappeler.