Prévoyance collective : embauché après sa mise en place, un salarié ne peut y renoncer
Menu d'accès rapide :
- Aide |
Prévoyance collective : embauché après sa mise en place, un salarié ne peut y renoncer
01/12/2005
En avril 1989, une association met en place, par engagement unilatéral, un régime de prévoyance collective. Un salarié est engagé en 1990, et en bénéficie. En 2001, il demande sa radiation de ce régime. Les premiers juges la lui refusent.
La Cour d’appel fait droit au salarié, au motif que l’information sur ce régime lors de la conclusion du contrat de travail avait été insuffisante et qu’en particulier il ne lui avait pas été indiqué qu’il ne pouvait pas se retirer de cette prévoyance collective dans l’entreprise.
La Cour de cassation casse l’arrêt de Cour d’appel, s’appuyant, quant à la renonciation, sur le texte même de la loi "Evin" de décembre 1989, facilitant l’instauration du régime de prévoyance collective dans l’entreprise : « il résulte de la combinaison de ces textes [articles 2, 11 et 12 de cette loi] que lorsqu’un régime de prévoyance collective obligatoire a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur, les salariés engagés postérieurement ne peuvent y renoncer ».
Sur le point de l’information défaillante, la Cour estime que « l’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’information des salariés, lors de leur embauche, prévues par l’article 12 de la loi précitée en ce qui concerne notamment les garanties, ne leur ouvre pas le droit de refuser leur adhésion à un régime de prévoyance obligatoire, ni de demander leur radiation » (Cass. Soc. 19/11/05, n° 03-47.219, LS n° 930).
En matière d’adhésion à la prévoyance collective, la loi "Evin" n° 89-1009 du 31 décembre 1989, article 11, est très précise. Deux cas se présentent, dès la décision unilatérale de l’employeur quant à la mise en place d’un système de garanties collectives contre le risque décès […] :
- un salarié employé dans l’entreprise avant, ne peut être contraint de cotiser contre son gré à ce système. Il peut donc le refuser ;
- un salarié embauché après, est contraint d’adhérer au régime de prévoyance existant dans l’entreprise.
Le législateur a ainsi autorisé l’employeur à mettre en place, et à imposer aux nouveaux salariés une obligation de cotiser à un régime de prévoyance collective. L’objectif était simple : permettre à ces régimes de se développer dans les entreprises. Cet arrêt le confirme.
Une exception a cependant fait jurisprudence (Cass. Soc. 4/1/1996, n° 92-41.885), le cas de salariés transférés. Quoi qu’étant « nouveaux arrivés » dans l’entreprise qui avait absorbé la leur, il y avait une poursuite de leur contrat de travail dans cette entité. La Cour de cassation les a autorisés à refuser de cotiser à un régime de prévoyance mis en place par un usage ancien dans cette entreprise d’accueil.
Le défaut d’information n’est, quant à lui, pas de nature, selon cet arrêt, à venir à l’encontre des dispositions de la loi, même si l’employeur « est tenu de remettre à l’adhérent une notice d’information détaillée qui définit notamment les garanties prévues par la convention ou le contrat et leurs modalités d’application » (article 12 de la loi). Le salarié pourrait cependant être fondé à obtenir des dommages-intérêts de la part de l’employeur, face à ce manquement vis-à-vis des obligations prescrites par la loi.
La Cour d’appel fait droit au salarié, au motif que l’information sur ce régime lors de la conclusion du contrat de travail avait été insuffisante et qu’en particulier il ne lui avait pas été indiqué qu’il ne pouvait pas se retirer de cette prévoyance collective dans l’entreprise.
La Cour de cassation casse l’arrêt de Cour d’appel, s’appuyant, quant à la renonciation, sur le texte même de la loi "Evin" de décembre 1989, facilitant l’instauration du régime de prévoyance collective dans l’entreprise : « il résulte de la combinaison de ces textes [articles 2, 11 et 12 de cette loi] que lorsqu’un régime de prévoyance collective obligatoire a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur, les salariés engagés postérieurement ne peuvent y renoncer ».
Sur le point de l’information défaillante, la Cour estime que « l’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’information des salariés, lors de leur embauche, prévues par l’article 12 de la loi précitée en ce qui concerne notamment les garanties, ne leur ouvre pas le droit de refuser leur adhésion à un régime de prévoyance obligatoire, ni de demander leur radiation » (Cass. Soc. 19/11/05, n° 03-47.219, LS n° 930).
En matière d’adhésion à la prévoyance collective, la loi "Evin" n° 89-1009 du 31 décembre 1989, article 11, est très précise. Deux cas se présentent, dès la décision unilatérale de l’employeur quant à la mise en place d’un système de garanties collectives contre le risque décès […] :
- un salarié employé dans l’entreprise avant, ne peut être contraint de cotiser contre son gré à ce système. Il peut donc le refuser ;
- un salarié embauché après, est contraint d’adhérer au régime de prévoyance existant dans l’entreprise.
Le législateur a ainsi autorisé l’employeur à mettre en place, et à imposer aux nouveaux salariés une obligation de cotiser à un régime de prévoyance collective. L’objectif était simple : permettre à ces régimes de se développer dans les entreprises. Cet arrêt le confirme.
Une exception a cependant fait jurisprudence (Cass. Soc. 4/1/1996, n° 92-41.885), le cas de salariés transférés. Quoi qu’étant « nouveaux arrivés » dans l’entreprise qui avait absorbé la leur, il y avait une poursuite de leur contrat de travail dans cette entité. La Cour de cassation les a autorisés à refuser de cotiser à un régime de prévoyance mis en place par un usage ancien dans cette entreprise d’accueil.
Le défaut d’information n’est, quant à lui, pas de nature, selon cet arrêt, à venir à l’encontre des dispositions de la loi, même si l’employeur « est tenu de remettre à l’adhérent une notice d’information détaillée qui définit notamment les garanties prévues par la convention ou le contrat et leurs modalités d’application » (article 12 de la loi). Le salarié pourrait cependant être fondé à obtenir des dommages-intérêts de la part de l’employeur, face à ce manquement vis-à-vis des obligations prescrites par la loi.
