Accord 35 heures : qu’en est-il du principe à travail égal salaire égal ?
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Accord 35 heures : qu’en est-il du principe à travail égal salaire égal ?
01/12/2005
Un chauffeur est employé de mars à juin 2002 en contrat à durée déterminée. Un accord d’établissement sur la réduction du temps de travail avait été conclu un mois avant. Celui-ci prévoyait l’attribution d’une indemnité différentielle en compensation d’une baisse du salaire de base aux personnels employés à temps complet, présents à la date de la signature de l’accord. Les nouveaux embauchés en étaient expressément exclus.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de paiement de rappels de salaires, estimant avoir perçu une rémunération inférieure à celle d’un autre salarié employé en CDI, ayant la même qualification, occupant la même fonction et percevant, lui, l’indemnité.
Le Conseil de prud’hommes fait droit aux demandes du salarié, jugeant qu’un accord d’entreprise ne saurait mettre en échec le principe "à travail égal, salaire égal", posé par le code du travail.
La Cour de cassation, dans son arrêt, rend une décision différente : «Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5 4°, L. 136-2 8° et L. 140-2 du code du travail, l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Un salarié, engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a pour objet de compenser ». La Cour casse ainsi, et annule, le jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la différence de salaires, 13ème mois, prime de précarité et congés payés (Cass. Soc. 1/12/05, n° 03-47.197, LS n° 14516).
L’importance de la présente décision est grande. Par celle-ci, la Cour de cassation permet à un accord d’établissement de passer outre le principe "à travail égal, salaire égal". Les articles cités dans l’arrêt ci-dessus définissent ainsi l’égalité de traitement entre salariés. L’article L. 122-3-3 du code du travail dispose entre autres que : « La rémunération que perçoit le salarié sous CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ».
Dans cette affaire, un accord de réduction du temps de travail est mis en place moyennant une baisse de salaires. Si les personnels figurant dans les effectifs de l’établissement ont été garantis par l’attribution d’une indemnité différentielle de compensation, les nouveaux arrivants, eux, ne touchent que le salaire amputé, ce qui crée donc une inégalité de traitement entre salariés occupant un même emploi.
On attendait avec impatience de voir comment la Cour de cassation allait traiter cette inéquité entre collègues. L’arrêt va dans l’intérêt de l’employeur, qui pour des "raisons objectives" [la modification par diminution des salaires, consécutive à la mise en place des 35 heures payées 35 et non 39] peut, à présent, rémunérer les nouveaux embauchés à un salaire plus bas qu’avant. En effet, ils ne touchent pas l’indemnité, au motif qu’il ne s’agit pas d’une situation identique. On ne peut que se demander ce que sera le sort des salariés bénéficiaires de l’indemnité qui, en dehors de l’aspect ancienneté, risquent d’être alors considérés par leur employeur comme une "charge", face à ceux qu’il peut embaucher à présent sur une plus basse rémunération, sans risque de se voir reprocher une inégalité de traitement… La vigilance s’impose donc.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de paiement de rappels de salaires, estimant avoir perçu une rémunération inférieure à celle d’un autre salarié employé en CDI, ayant la même qualification, occupant la même fonction et percevant, lui, l’indemnité.
Le Conseil de prud’hommes fait droit aux demandes du salarié, jugeant qu’un accord d’entreprise ne saurait mettre en échec le principe "à travail égal, salaire égal", posé par le code du travail.
La Cour de cassation, dans son arrêt, rend une décision différente : «Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5 4°, L. 136-2 8° et L. 140-2 du code du travail, l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Un salarié, engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a pour objet de compenser ». La Cour casse ainsi, et annule, le jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la différence de salaires, 13ème mois, prime de précarité et congés payés (Cass. Soc. 1/12/05, n° 03-47.197, LS n° 14516).
L’importance de la présente décision est grande. Par celle-ci, la Cour de cassation permet à un accord d’établissement de passer outre le principe "à travail égal, salaire égal". Les articles cités dans l’arrêt ci-dessus définissent ainsi l’égalité de traitement entre salariés. L’article L. 122-3-3 du code du travail dispose entre autres que : « La rémunération que perçoit le salarié sous CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ».
Dans cette affaire, un accord de réduction du temps de travail est mis en place moyennant une baisse de salaires. Si les personnels figurant dans les effectifs de l’établissement ont été garantis par l’attribution d’une indemnité différentielle de compensation, les nouveaux arrivants, eux, ne touchent que le salaire amputé, ce qui crée donc une inégalité de traitement entre salariés occupant un même emploi.
On attendait avec impatience de voir comment la Cour de cassation allait traiter cette inéquité entre collègues. L’arrêt va dans l’intérêt de l’employeur, qui pour des "raisons objectives" [la modification par diminution des salaires, consécutive à la mise en place des 35 heures payées 35 et non 39] peut, à présent, rémunérer les nouveaux embauchés à un salaire plus bas qu’avant. En effet, ils ne touchent pas l’indemnité, au motif qu’il ne s’agit pas d’une situation identique. On ne peut que se demander ce que sera le sort des salariés bénéficiaires de l’indemnité qui, en dehors de l’aspect ancienneté, risquent d’être alors considérés par leur employeur comme une "charge", face à ceux qu’il peut embaucher à présent sur une plus basse rémunération, sans risque de se voir reprocher une inégalité de traitement… La vigilance s’impose donc.
