Accord collectif : un accord déclaré nul ne produit aucun effet
01/11/2005
Voyant que les négociations, engagées en 1990, pour réviser le statut de son personnel régi par un accord de 1947, étaient bloquées, une société dénonce le 19 janvier 1993, cet accord relatif à des avantages concernant un sursalaire familial et une indemnité de congé parental. Le lendemain, elle conclut un accord de substitution sans que toutes les organisations syndicales soient parties à cet accord. Les organisations syndicales demandent en justice que soit déclaré nul et de nul effet ce nouvel accord.
Si la Cour d’appel les déboute en 1997, la Cour de cassation, trois ans plus tard (Cass. Soc. 9/02/00), casse sans renvoi l’arrêt, et déclare nul l’accord du 20 janvier 1993, donnant ainsi raison aux organisations syndicales. Il avait, en effet, été conclu sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés aient été invitées à la nouvelle négociation.
Un mois plus tard, le 7 mars 2000, l’affaire redémarre, la société concluant à nouveau un accord, rendu définitif le 22 juin, qui reprend pour l’essentiel les dispositions de l’accord annulé. Plusieurs salariés saisissent la justice pour demander le paiement de sommes correspondant aux avantages résultant de l’accord de 1947, dont ils avaient été privés par l’accord de 1993, pourtant déclaré nul.
Les arrêts des deux Cours d’appel déboutent les salariés au motif qu’en prononçant en l’an 2000 la nullité de l’accord, la Cour de cassation n’avait prévu aucune rétroactivité. De fait, comme il s’agissait d’un contrat à exécution successive, ayant produit des effets irréversibles (selon l’une d’elles), la nullité ne pouvait jouer que pour l’avenir. D’autre part, aucune solution de continuité n’était intervenue après la dénonciation de l’accord de 1947.
La Cour de cassation, en 2005, vient casser là encore les arrêts des deux Cours d’appel (mars et juin 2003). Elle décide, d’une part que l’accord nul de 1993 n’avait pu produire aucun effet, et d’autre part, que l’accord de 2000 avait été conclu hors délai. Elle affirme ainsi que « l’annulation de l’accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution et que lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa de l’article L. 132-8 du code du travail, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou l’accord dénoncé à l’expiration de ces délais » (Cass. Soc. 9/11/05, n° 03-45.774 et 03-43.290, LS n° 931).
Le code du travail, par son article L. 132-8 cité ci-dessus dans les attendus de la Cour de cassation, définit la procédure qui doit suivre la dénonciation d’un accord collectif :
l’entreprise doit (sur son initiative ou à la demande des syndicats) engager des négociations en vue de conclure un accord de substitution,
le délai pour la mise en place de l’accord de substitution est de 15 mois,
tant que l’accord de substitution n’a pas été mis en place, l’accord dénoncé reste applicable,
s’il n’est pas mis en place à l’issue d’un délai de 15 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis résultant de l’accord dénoncé, c'est-à-dire des avantages financiers ou des droits dont ils ont déjà bénéficié (également Cass. Soc. 2/07/03, JSL n° 134).
Dans l’affaire dont il est question, par-delà le principe de dénonciation, se pose surtout le problème de savoir ce qu’il advient des effets d’un nouvel accord contesté : mis en place en 1993, confirmé par la Cour d’appel en 1997, il est déclaré nul en 2000, soit 7 ans plus tard. Sept années pendant lesquelles l’accord finalement nul fut en vigueur. Les deux Cours d’appel rejettent les prétentions des salariés en décidant que la nullité prononcée ne pouvait avoir d’effets que pour l’avenir ; et que des effets irréversibles étaient intervenus, selon l’une d’elles.
Ainsi pour la Cour de cassation : dès l’instant que l’accord est nul, il n’existe pas et ne peut produire des effets. Les salariés doivent alors être rétablis dans leurs droits nés de l’accord de 1947, et non remplacé dans les faits. Donc ils doivent toucher le sursalaire familial et l’indemnité de congé parental.
Si la Cour d’appel les déboute en 1997, la Cour de cassation, trois ans plus tard (Cass. Soc. 9/02/00), casse sans renvoi l’arrêt, et déclare nul l’accord du 20 janvier 1993, donnant ainsi raison aux organisations syndicales. Il avait, en effet, été conclu sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés aient été invitées à la nouvelle négociation.
Un mois plus tard, le 7 mars 2000, l’affaire redémarre, la société concluant à nouveau un accord, rendu définitif le 22 juin, qui reprend pour l’essentiel les dispositions de l’accord annulé. Plusieurs salariés saisissent la justice pour demander le paiement de sommes correspondant aux avantages résultant de l’accord de 1947, dont ils avaient été privés par l’accord de 1993, pourtant déclaré nul.
Les arrêts des deux Cours d’appel déboutent les salariés au motif qu’en prononçant en l’an 2000 la nullité de l’accord, la Cour de cassation n’avait prévu aucune rétroactivité. De fait, comme il s’agissait d’un contrat à exécution successive, ayant produit des effets irréversibles (selon l’une d’elles), la nullité ne pouvait jouer que pour l’avenir. D’autre part, aucune solution de continuité n’était intervenue après la dénonciation de l’accord de 1947.
La Cour de cassation, en 2005, vient casser là encore les arrêts des deux Cours d’appel (mars et juin 2003). Elle décide, d’une part que l’accord nul de 1993 n’avait pu produire aucun effet, et d’autre part, que l’accord de 2000 avait été conclu hors délai. Elle affirme ainsi que « l’annulation de l’accord conclu en vue de remplacer l’accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution et que lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa de l’article L. 132-8 du code du travail, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou l’accord dénoncé à l’expiration de ces délais » (Cass. Soc. 9/11/05, n° 03-45.774 et 03-43.290, LS n° 931).
Le code du travail, par son article L. 132-8 cité ci-dessus dans les attendus de la Cour de cassation, définit la procédure qui doit suivre la dénonciation d’un accord collectif :
l’entreprise doit (sur son initiative ou à la demande des syndicats) engager des négociations en vue de conclure un accord de substitution,
le délai pour la mise en place de l’accord de substitution est de 15 mois,
tant que l’accord de substitution n’a pas été mis en place, l’accord dénoncé reste applicable,
s’il n’est pas mis en place à l’issue d’un délai de 15 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis résultant de l’accord dénoncé, c'est-à-dire des avantages financiers ou des droits dont ils ont déjà bénéficié (également Cass. Soc. 2/07/03, JSL n° 134).
Dans l’affaire dont il est question, par-delà le principe de dénonciation, se pose surtout le problème de savoir ce qu’il advient des effets d’un nouvel accord contesté : mis en place en 1993, confirmé par la Cour d’appel en 1997, il est déclaré nul en 2000, soit 7 ans plus tard. Sept années pendant lesquelles l’accord finalement nul fut en vigueur. Les deux Cours d’appel rejettent les prétentions des salariés en décidant que la nullité prononcée ne pouvait avoir d’effets que pour l’avenir ; et que des effets irréversibles étaient intervenus, selon l’une d’elles.
Ainsi pour la Cour de cassation : dès l’instant que l’accord est nul, il n’existe pas et ne peut produire des effets. Les salariés doivent alors être rétablis dans leurs droits nés de l’accord de 1947, et non remplacé dans les faits. Donc ils doivent toucher le sursalaire familial et l’indemnité de congé parental.
