Rupture de la période d’essai : protection exceptionnelle en raison de la fonction
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Rupture de la période d’essai : protection exceptionnelle en raison de la fonction
01/10/2005
A – Une femme médecin du travail est embauchée le 28 octobre 1999 par une association médicale du travail. Le 24 janvier 2000, soit quelques jours avant son terme, il est mis fin à sa période d’essai de 3 mois. La salariée intente une action en vue d’obtenir des dommages-intérêts, car l’employeur n’a pas consulté les institutions représentatives et autorités visées par le code du travail. De par sa fonction, en effet, (elle peut intervenir dans l’intérêt des travailleurs), elle est bénéficiaire d’une protection.
La Cour d’appel rejette sa demande (s’appuyant sur l’article L. 122-4 al. 2 du code du travail) au motif que les règles qui régissent la rupture unilatérale ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et que chacune des parties est ainsi, en principe, libre de rompre le contrat de travail sans donner de motif.
La Cour de cassation casse et annule cet arrêt. Pour elle, en effet, « les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai » (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-44.585).
B – Une femme, nommée conseiller du salarié en juin 2000, est engagée le 28 septembre 2000 par une association, avec une période d’essai de 6 mois. Le 28 février 2001, l’employeur y met fin. La salariée fait une demande en nullité de la rupture, car la procédure d’autorisation administrative de licenciement n’a pas été respectée.
La Cour d’appel rejette cette demande. En effet, selon elle, l’article L. 412-18 du code du travail [ ayant trait au délégué syndical ], s’il prévoit la nécessité d’une autorisation administrative dans d’autres hypothèses que le licenciement, ne prévoit pas la rupture pendant la période d’essai.
La Cour de cassation, reprenant le même argumentaire que dans l’arrêt ci-dessus, précise ensuite : « il en est ainsi de l’article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié ». Elle casse et annule donc l’arrêt attaqué (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-44.751).
Certains employeurs n’hésitent pas parfois à rompre la période d’essai pour une raison étrangère au travail, entre autres quand ils apprennent qu’un salarié détient un mandat (conseiller du salarié par exemple). Ils ont pourtant la possibilité de consulter le recueil des actes administratifs, où les nominations sont publiées (cette publication est d’ailleurs opposable à tous, et un employeur ne peut donc se prévaloir de sa méconnaissance).
En fait, pour le cas présent, il était nécessaire d’étendre la « protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » à certains salariés, comme les conseillers du salarié, y compris à l’occasion de la période d’essai.
Déjà l’article L. 122-14-7 du code du travail (relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée) dispose, concernant les règles de résiliation, qu’elles « ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés ».
Par un arrêt en date du 12 mai 2004 (n° 02-44.325), la Cour de cassation posait le principe que la protection conférée au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquait durant la période d’essai.
L’intérêt des deux présents arrêts de la Cour de cassation -survenus le même jour, et totalement en relation l’un avec l’autre- est qu’ils opèrent un revirement important de jurisprudence quant à la rupture de la période d’essai, s’agissant de salariés protégés, en faisant prédominer la notion de protection sur celle de l’essai. C’est ainsi que l’employeur ne peut plus, comme précédemment, mettre fin à leur période d’essai sans respecter la procédure d’autorisation administrative, car alors la rupture se révèle nulle. A lui de se renseigner donc pour savoir s’ils ne sont pas détenteurs d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise.
Si les cas ci-dessus concernent un médecin du travail et un conseiller du salarié, cette jurisprudence devra, en toute logique, au vu de sa formulation très générale, pouvoir s’appliquer à tous ceux qui disposent d’un mandat ou de fonctions exercés dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs. Ce seront entre autres les conseillers prud’hommes et administrateurs des organismes de sécurité sociale, et bien sûr les représentants du personnel, sachant que comme une certaine ancienneté est nécessaire pour être candidat, seules des personnes ayant une longue période d’essai peuvent être concernées.
La Cour d’appel rejette sa demande (s’appuyant sur l’article L. 122-4 al. 2 du code du travail) au motif que les règles qui régissent la rupture unilatérale ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et que chacune des parties est ainsi, en principe, libre de rompre le contrat de travail sans donner de motif.
La Cour de cassation casse et annule cet arrêt. Pour elle, en effet, « les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai » (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-44.585).
B – Une femme, nommée conseiller du salarié en juin 2000, est engagée le 28 septembre 2000 par une association, avec une période d’essai de 6 mois. Le 28 février 2001, l’employeur y met fin. La salariée fait une demande en nullité de la rupture, car la procédure d’autorisation administrative de licenciement n’a pas été respectée.
La Cour d’appel rejette cette demande. En effet, selon elle, l’article L. 412-18 du code du travail [ ayant trait au délégué syndical ], s’il prévoit la nécessité d’une autorisation administrative dans d’autres hypothèses que le licenciement, ne prévoit pas la rupture pendant la période d’essai.
La Cour de cassation, reprenant le même argumentaire que dans l’arrêt ci-dessus, précise ensuite : « il en est ainsi de l’article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié ». Elle casse et annule donc l’arrêt attaqué (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-44.751).
Certains employeurs n’hésitent pas parfois à rompre la période d’essai pour une raison étrangère au travail, entre autres quand ils apprennent qu’un salarié détient un mandat (conseiller du salarié par exemple). Ils ont pourtant la possibilité de consulter le recueil des actes administratifs, où les nominations sont publiées (cette publication est d’ailleurs opposable à tous, et un employeur ne peut donc se prévaloir de sa méconnaissance).
En fait, pour le cas présent, il était nécessaire d’étendre la « protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » à certains salariés, comme les conseillers du salarié, y compris à l’occasion de la période d’essai.
Déjà l’article L. 122-14-7 du code du travail (relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée) dispose, concernant les règles de résiliation, qu’elles « ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés ».
Par un arrêt en date du 12 mai 2004 (n° 02-44.325), la Cour de cassation posait le principe que la protection conférée au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquait durant la période d’essai.
L’intérêt des deux présents arrêts de la Cour de cassation -survenus le même jour, et totalement en relation l’un avec l’autre- est qu’ils opèrent un revirement important de jurisprudence quant à la rupture de la période d’essai, s’agissant de salariés protégés, en faisant prédominer la notion de protection sur celle de l’essai. C’est ainsi que l’employeur ne peut plus, comme précédemment, mettre fin à leur période d’essai sans respecter la procédure d’autorisation administrative, car alors la rupture se révèle nulle. A lui de se renseigner donc pour savoir s’ils ne sont pas détenteurs d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise.
Si les cas ci-dessus concernent un médecin du travail et un conseiller du salarié, cette jurisprudence devra, en toute logique, au vu de sa formulation très générale, pouvoir s’appliquer à tous ceux qui disposent d’un mandat ou de fonctions exercés dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs. Ce seront entre autres les conseillers prud’hommes et administrateurs des organismes de sécurité sociale, et bien sûr les représentants du personnel, sachant que comme une certaine ancienneté est nécessaire pour être candidat, seules des personnes ayant une longue période d’essai peuvent être concernées.
