Période d’essai : moment de la rupture
01/09/2005
Un couple est embauché dans une société de transport maritime sur un poste d’assistants au trafic. On leur fixe une période d’essai de trois mois. Le contrat de travail prévoit que cette période est renouvelable une seule fois ; il y a effectivement renouvellement. A la fin de celui-ci, la société met fin aux contrats de travail du couple par lettres recommandées avec avis de réception. Les salariés saisissent la juridiction prud’homale afin d’avoir paiement de diverses sommes.
La Cour d’appel ne fait pas droit à leurs demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de la procédure de licenciement et préjudice complémentaire, rappelant que la rupture est bien intervenue au cours de la période d’essai.
Le couple attaque l’arrêt au premier motif que la convention collective instituant, après la période d’essai, une période probatoire, non susceptible d’être confondue avec un renouvellement de période d’essai, interdit un tel renouvellement. Ils soutiennent ensuite que, le doute devant profiter au salarié, les dispositions de la convention collective ne pouvaient être comprises que comme interdisant toute possibilité de renouvellement. L’époux soulève enfin un problème de date d’arrivée du courrier, du fait de l’adresse, et parce qu’il était en congés payés, régulièrement accordés, que l’employeur ne pouvait ignorer, et faisant qu’il était donc absent.
Pour la Cour de cassation, les dispositions de la convention collective réservent aux parties une faculté réciproque de résiliation en cours de période d’essai, pendant laquelle les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables. Elle estime qu’il n’y a, de plus, aucun désaccord entre les termes du contrat de travail et les dispositions de la convention collective, et que l’employeur était en droit de renouveler la période d’essai. En ce qui concerne le moment de la date de rupture, elle pose le principe que « la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture ». Pour elle, la Cour d’appel a légalement justifié sa décision, ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture de la période d’essai avait été notifiée à l’adresse communiquée à l’employeur par le salarié, au moyen d’une lettre recommandée avant la date d’expiration de la période d’essai (Cass. Soc. 11/05/05, SSL n° 1219).
Cet arrêt est très important, au sens où la Cour de cassation revient ici sur la jurisprudence antérieure, créant ainsi un nouveau droit.
En effet, jusqu’à présent, lorsque la lettre parvenait après la fin de la période d’essai –même en cas de problème d’acheminement postal- la rupture obéissait alors aux règles courantes de licenciement, pour le bénéfice du salarié. Dépourvu de motivations, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et donnait lieu à une indemnisation. C’est sur la base de ce principe que repose le dernier élément de l’argumentaire présenté par le demandeur. La théorie développée ici part du postulat simple que lorsque les droits d’une personne sont mis en cause, elle doit en être informée.
Dans le présent cas, il y a revirement de jurisprudence, profitant totalement à l’employeur. A partir du moment où il a expédié la lettre dans les délais, il n’a plus à se préoccuper de la date de réception par son salarié, qui, en toute bonne foi, et on ne peut plus normalement, se présenter à son travail le lendemain de l’envoi, et se fait refouler !
La Cour de justice des communautés européennes (CJCE, affaire C-188/03 du 27/01/05) a, quant à elle, posé le principe que « l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail ». La tendance semble donc être l’alignement sur de nouvelles règles. Mais jusqu’où peut-on aller, une fois dépassé le cadre de la période d’essai ? Pour un apprenti, par exemple, actuellement, la réception de la lettre de rupture après les deux premiers mois, conduit à une indemnisation. Qu’en sera-t-il ? Il est, d’autre part, des adoptions de jurisprudence de dispositions du code du travail prévoyant que la réception de la lettre est le point de départ de délais : contestation pendant 12 mois de la régularité ou de la validité de son licenciement pour motif économique (art. L. 321-16), délai de 8 jours pour souscrire à un congé de reclassement (art. R. 321-10), délai de 15 jours d’une femme en état de grossesse pour en informer l’employeur qui la licencie (art. L. 122-25-2). Ces deux derniers cas risquent de poser de gros problèmes, du fait de leur brièveté. Il ne serait pas normal que le salarié ait à supporter les aléas d’un quelconque problème conduisant à une réception différée de son courrier, et ne lui laissant plus qu’un délai tronqué, voire pas de délai du tout… Adoptera-t-on là aussi le principe de la date d’envoi par l’employeur ? Ce ne serait concevable qu’en allongeant considérablement les délais.
La Cour d’appel ne fait pas droit à leurs demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de la procédure de licenciement et préjudice complémentaire, rappelant que la rupture est bien intervenue au cours de la période d’essai.
Le couple attaque l’arrêt au premier motif que la convention collective instituant, après la période d’essai, une période probatoire, non susceptible d’être confondue avec un renouvellement de période d’essai, interdit un tel renouvellement. Ils soutiennent ensuite que, le doute devant profiter au salarié, les dispositions de la convention collective ne pouvaient être comprises que comme interdisant toute possibilité de renouvellement. L’époux soulève enfin un problème de date d’arrivée du courrier, du fait de l’adresse, et parce qu’il était en congés payés, régulièrement accordés, que l’employeur ne pouvait ignorer, et faisant qu’il était donc absent.
Pour la Cour de cassation, les dispositions de la convention collective réservent aux parties une faculté réciproque de résiliation en cours de période d’essai, pendant laquelle les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables. Elle estime qu’il n’y a, de plus, aucun désaccord entre les termes du contrat de travail et les dispositions de la convention collective, et que l’employeur était en droit de renouveler la période d’essai. En ce qui concerne le moment de la date de rupture, elle pose le principe que « la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture ». Pour elle, la Cour d’appel a légalement justifié sa décision, ayant constaté, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture de la période d’essai avait été notifiée à l’adresse communiquée à l’employeur par le salarié, au moyen d’une lettre recommandée avant la date d’expiration de la période d’essai (Cass. Soc. 11/05/05, SSL n° 1219).
Cet arrêt est très important, au sens où la Cour de cassation revient ici sur la jurisprudence antérieure, créant ainsi un nouveau droit.
En effet, jusqu’à présent, lorsque la lettre parvenait après la fin de la période d’essai –même en cas de problème d’acheminement postal- la rupture obéissait alors aux règles courantes de licenciement, pour le bénéfice du salarié. Dépourvu de motivations, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et donnait lieu à une indemnisation. C’est sur la base de ce principe que repose le dernier élément de l’argumentaire présenté par le demandeur. La théorie développée ici part du postulat simple que lorsque les droits d’une personne sont mis en cause, elle doit en être informée.
Dans le présent cas, il y a revirement de jurisprudence, profitant totalement à l’employeur. A partir du moment où il a expédié la lettre dans les délais, il n’a plus à se préoccuper de la date de réception par son salarié, qui, en toute bonne foi, et on ne peut plus normalement, se présenter à son travail le lendemain de l’envoi, et se fait refouler !
La Cour de justice des communautés européennes (CJCE, affaire C-188/03 du 27/01/05) a, quant à elle, posé le principe que « l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail ». La tendance semble donc être l’alignement sur de nouvelles règles. Mais jusqu’où peut-on aller, une fois dépassé le cadre de la période d’essai ? Pour un apprenti, par exemple, actuellement, la réception de la lettre de rupture après les deux premiers mois, conduit à une indemnisation. Qu’en sera-t-il ? Il est, d’autre part, des adoptions de jurisprudence de dispositions du code du travail prévoyant que la réception de la lettre est le point de départ de délais : contestation pendant 12 mois de la régularité ou de la validité de son licenciement pour motif économique (art. L. 321-16), délai de 8 jours pour souscrire à un congé de reclassement (art. R. 321-10), délai de 15 jours d’une femme en état de grossesse pour en informer l’employeur qui la licencie (art. L. 122-25-2). Ces deux derniers cas risquent de poser de gros problèmes, du fait de leur brièveté. Il ne serait pas normal que le salarié ait à supporter les aléas d’un quelconque problème conduisant à une réception différée de son courrier, et ne lui laissant plus qu’un délai tronqué, voire pas de délai du tout… Adoptera-t-on là aussi le principe de la date d’envoi par l’employeur ? Ce ne serait concevable qu’en allongeant considérablement les délais.
