Harcèlement moral

 

Dans 2 arrêts de principe, la Cour de cassation a jugé que l’employeur doit prévenir les risques d’agissements de harcèlement moral et de violences physiques ou morales au travail (Cass.soc.3/02/10, n° 08-44.019 et 08-40.144).

une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail parce qu’elle reproche à son employeur de ne pas l’avoir protégée contre des agissements de harcèlement moral, puis sexuel de la part du directeur de la société (que, selon elle, l’employeur aurait du sanctionner selon l’art. L 1152-5).

 

L’employeur soutient avoir mis en œuvre - dès sa connaissance des faits - des mesures conservatrices et protectrices (constatées par la Cour d’appel) destinées à permettre à la salariée de suivre son activité en toute sérénité et sécurité.

 

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat parce qu’elle reproche à son employeur une situation pénible suite à une agression verbale de la part du directeur de la société et aux consignes données au personnel pour la mettre à l’écart.

 

Pour éviter tout nouveau conflit, l’employeur la mute dans un autre établissement et sanctionne le directeur.

Pourtant,  la Cour de cassation donne raison aux 2 salariées :

«Attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris les mesures en vue de faire cesser ces agissements».

 

Dans ces 2 affaires, l’employeur avait, certes, pris les mesures qu’il estimait les mieux adaptées à la situation pour faire cesser la situation de harcèlement. Par contre, aucune mesure n’avait été prise pour prévenir les agissements en amont, conformément aux articles L 1152-4 et L 4121-1 et 2 (7°) du code du travail (actions d’amélioration des pratiques de travail, de gestion des conflits, de formation de l’encadrement…).

 

L’employeur doit agir même lorsqu’il n’a aucune information précise sur l’existence d’une situation de harcèlement dans l’entreprise.